Wie geht man mit Personalvermittlern um, die Kandidaten mit unseren Fragen auffordern?

In technischen Bereichen kann es ziemlich schwierig sein, gute, konsistente Fragen zu finden, die es einem Interviewer ermöglichen, sich immer einen guten Überblick darüber zu verschaffen, wozu ein Kandidat fähig ist. Leider suchen Personalvermittler in diesen Bereichen sehr verzweifelt nach Praktika, da dies sehr lukrativ sein kann, und tun daher alles, um ihren Kandidaten einen Vorteil zu verschaffen – einschließlich der Beantwortung der Fragen, die ihnen gestellt wurden, damit sie sich darauf vorbereiten können Kandidaten für die erfolgreiche Beantwortung der Fragen. Das Endergebnis ist, dass unsere Fragen nutzlos werden, denn wenn ein Kandidat die Antwort bereits kennt (oder die Möglichkeit hat, sie im Voraus zu recherchieren), können wir keine Daten über seine tatsächliche Fähigkeit erhalten, Probleme selbst zu lösen.

Ohne sich für jeden Kandidaten neue Fragen ausdenken zu müssen (schlecht, weil dies den Arbeitsaufwand für die Vorstellungsgespräche erhöht und objektive Vergleiche erschwert) oder die Personalabteilung zu bitten, Kandidaten auszuschließen, die von diesen schlechten Personalvermittlern kommen (sie sind dazu nicht bereit), Wie können wir vermeiden, dass Personalvermittler auf diese Weise „den Brunnen vergiften“?

BEARBEITET ZUM HINZUFÜGEN: Die Fragen, die wir stellen, sind keine einfachen „Auswendiglernen“- oder „Trivia“-Fragen. Sie sind Problemlösung und High-Level-Systemdesign. Diese Frage gilt jedoch immer noch für Bereiche, in denen Fragen zum Auswendiglernen/Trivia ein wichtiger Teil des Screening-Prozesses sind und die Art des Problems selbst nicht der Teil dieser Situation ist, der in jedem Fall geändert werden muss.

Außerdem werden die Rekrutierungsfirmen von uns beauftragt, Kandidaten zu finden – wir sind diejenigen, die ihren Einstellungsbonus zahlen, nicht die Kandidaten. Daher sollten sie uns wirklich keine minderwertigen Kandidaten schicken, die sie so vorbereitet haben, dass sie wie qualitativ hochwertige Kandidaten wirken.

Welche Arten von Fragen stellen Sie? Trivia-Fragen? Designfragen?
Ein Vorstellungsgespräch sollte nicht nur aus Fragen bestehen. Es sollte ein Gespräch sein, bei dem einige Fragen verwendet werden, um dieses Gespräch zu beginnen.
@EdHeal Das OP ist vollständig gültig / zielgerichtet. Wenn Sie gehen möchten, erstellen Sie einen Pool von Dutzenden unterschiedlicher Fragen, die bewundernswert sind. Aber unwahrscheinlich. Für jemanden, der nicht unendlich viel Zeit zur Verfügung hat – und der zu Recht großen Wert auf Programmierfähigkeiten legt – ist dies ein echtes Rätsel. Ein Vergleich wäre, wenn Sie der TA für eine Klasse wären und viele Quizsätze erstellen müssten, weil die Antworten immer wieder durchsickern. Keine optimale/faire Verwendung Ihrer Zeit und Mühe. Außerdem lenkt es von Äpfel-zu-Äpfel-Vergleichen ab.
@EdHeal Sie nehmen viel über unseren Interviewprozess an.
@enderland Programmier-/Problemlösungsfragen und Designfragen. Überhaupt keine Kleinigkeiten. Trivia-Fragen sind völlig nutzlos.
Ich denke, das Problem liegt bei den Personalvermittlern, die Ihr Unternehmen einsetzt.
Wenn Sie es für wichtig halten, dass die Fragen nicht bekannt sind, warum halten Sie sie dann nicht einfach geheim? Sagen Sie es den Personalvermittlern nicht, und die Personalvermittler werden Ihre Kandidaten nicht darauf vorbereiten. Wenn die Personalvermittler Sie fragen, welche Fragen Sie stellen werden, geben Sie ihnen einfach eine Liste mit Themen, ohne Fragen zu erwähnen.
@Brandin Oft sprechen die Personalvermittler danach mit den Bewerbern (zumindest habe ich das als Bewerber erlebt, der über einen Personalvermittler mit einem Unternehmen zusammengebracht wurde) und fragen sie, was wo die Themen des Vorstellungsgesprächs waren, welche Fragen gestellt wurden und ob es sie gab wurde etwas über Löhne oder ähnliches gesagt.
@fluffy Ich denke, die Ratschläge, die Sie zu den Personalvermittlern erhalten, verfehlen den Punkt. Bei Seiten wie Glassdoor spielt es keine Rolle, ob Ihre Recruiter die Interviewpartner vorbereiten oder nicht. Es ist nur eine Frage der Zeit, bis jemand Ihre Fragen durchsickern lässt.
@javadba: Die Quizfragen lecken immer nach der Prüfung. Wir beschäftigen uns damit bei jeder einzelnen Prüfung. Der einzige Unterschied besteht darin, dass ein Schüler, wenn er sich genügend vergangene Prüfungen einprägt, fast immer ein gewisses Maß an Kompetenz erreicht. Bei Vorstellungsgesprächen ist das natürlich nicht der Fall.
Wenn Ihre Fragen so einfach zu coachen sind, dann sind sie wahrscheinlich keine sehr guten Fragen.
„Daher sollten sie uns wirklich keine minderwertigen Kandidaten schicken, die sie so vorbereitet haben, dass sie wie qualitativ hochwertige Kandidaten wirken.“ -- ahh, aber wenn sie keine hochqualifizierten Kandidaten finden können, die dies ohne Aufforderung tun können, hängt Ihre Wahl, für welche Rekrutierungsfirma den Bonus für die Neueinstellung erhält, davon ab, wie gut die Rekrutierungsfirma ihre Kandidaten im Vergleich zu den anderen Rekrutierungsfirmen coacht Firmen. Wenn sie nicht coachen, können sie auch gar keine schicken, da es keine Chance für ihre Kandidaten gibt, eingestellt zu werden.

Antworten (6)

Welche Fragen stellen Sie?

Ich gehe davon aus, dass Sie keine Trivia-Fragen stellen, sondern sinnvollere Fragen haben.

Wenn Sie Designfragen haben, können Sie kleine Details ändern und jemanden wirklich stolpern lassen, der nicht wirklich weiß, was er tut. Das Ändern kleiner Details Ihrer Interviewfragen kann einige Dinge wirklich beweisen:

  • Nicht qualifizierte Kandidaten, die „für die Prüfung gelernt“ haben, werden kläglich scheitern
  • Qualifizierte Kandidaten, die den Stoff kennen, werden sich leicht anpassen und sich so beweisen können

Wenn Sie dies nicht tun möchten, stellen Sie viele „Warum“-Fragen. "Warum machst du X?" "Was ist mit Y?" als Nachfolge. Gute Kandidaten werden unabhängig von der Vorbereitung antworten oder zumindest intelligent diskutieren können – schlechte Kandidaten nicht.

... haben Sie mit dem Personalvermittler gesprochen?

Vielleicht möchten Sie auch Ihren Personalvermittler danach fragen und sehen, warum er dies tut. Das ist sich vielleicht nicht bewusst, dass es Ihnen Probleme bereitet. Durch ein kurzes Gespräch können Sie dies schnell klären.

Andernfalls, wenn sie Ihnen sagen, dass sie es nicht sind / ablehnen / was auch immer, werden Sie zu besseren / anderen Personalvermittlern. Es hört sich so an, als würden Sie mit Personalvermittlern von ganz unten arbeiten.

Berücksichtigen Sie auch die Möglichkeit, dass Ihre Fragen online gestellt werden (und nicht vom Personalvermittler). Ich würde vorschlagen, dass Sie sich das zuerst ansehen, bevor Sie Ihrem Personalvermittler die Schuld geben. Wenn Sie für ein auch nur annähernd hochkarätiges Unternehmen arbeiten, stehen die Chancen gut, dass Fragen überall im Internet gepostet werden.

Sie können auch erwägen, NDA-artige Vereinbarungen in Ihren Interviewprozess aufzunehmen. Wenn Sie eine dedizierte Personal-/Rechtsabteilung haben, sprechen Sie sie auf dieses Problem an.

Ich bin mit der Bemerkung "unter dem Fass" nicht einverstanden. Die Aufgabe eines Personalvermittlers besteht nicht darin, dafür zu sorgen, dass der beste Kandidat Ihren Job bekommt, sondern dafür zu sorgen, dass seine Kandidaten den Job bekommen. Das ist ihre Aufgabe. So wie die Aufgabe eines Anwalts nicht darin besteht, für Gerechtigkeit zu sorgen, ist es, seinen Mandanten die bestmögliche Verteidigung zu bieten.
@FrancineDeGroodTaylor Jeder Personalvermittler, der offen Fragen kopiert und sie Kandidaten gibt, ohne das Unternehmen zu fragen/zu sagen, leistet … nicht wirklich gute Arbeit, um Fluffys Unternehmen einen qualitativ hochwertigen Service zu bieten.
Es könnte eine Reihe von Gründen dafür geben, warum sie ihren Kandidaten Fragen stellen, aber ich sehe nicht, inwiefern diese spezielle Diskussion für diese Frage und Enderlands hervorragende Antwort relevant ist. Meiner Ansicht nach spielt es keine Rolle, dass die Fragen öffentlich zugänglich sind, wenn Sie gute und nützliche Fragen und einen guten Interviewer haben.
@FrancineDeGroodTaylor - Ich bin absolut anderer Meinung. Ein schlechter Personalvermittler ist dazu da, seine Provision so schnell wie möglich zu kassieren. Ein guter Personalvermittler bietet einen Service . Die Tatsache, dass die Leute Ersteres überhaupt in Betracht ziehen, ist jedoch ein Zeichen dafür, wie wirklich erbärmlich die Personalvermittlungsbranche ist. Nachdem man sowohl guten als auch schlechten Personalvermittlern begegnet ist, ist der Unterschied krass.

Anstatt für jeden Kandidaten unterschiedliche Fragen zu stellen, stellen Sie sich Fragen, die für jeden Kandidaten anders sein werden. Die besten Interviews, die ich je hatte, betrafen ein offenes Projekt „Zeigen Sie mir, wie Sie ein Monopolspiel entwerfen würden“ „Schreiben Sie eine Methode, um zu überprüfen, ob eine Zeichenfolge ein Palindrom ist“ „Ich bin ein Kunde, der möchte, dass Sie ein System für sie ... stellen Sie mir Fragen und finden Sie heraus, was ich will" usw.

Sie müssen nicht viel Beinarbeit leisten, um einfach zwischen Monopoly und Solitaire (oder was auch immer das technische Äquivalent wäre) zu wechseln, und welche Art von Vorbereitungsarbeit werden sie leisten, wenn der Test im Grunde "Zeig mir, wie du gehst". über Ingenieursarbeit"?

Ein Beispiel könnte sein, eine Liste von Problemen zu erstellen, auf die Sie bei dem Job gestoßen sind, um den Sie ihn bitten werden. Fragen Sie ihn, wie er bei der Fehlerbehebung vorgehen und das Problem lösen würde. Hören Sie sich seine Antwort an und beurteilen Sie ihn danach, aber sagen Sie ihm nicht, was die "wahre" Antwort war. Was also, wenn der Kandidat vielleicht etwas mehr Zeit hat, um das Problem zu recherchieren ... das ist realistischer, als zu erwarten, dass er es sofort weiß. Echte Ingenieure, die Probleme lösen, haben die gleiche Zeit und die gleichen Ressourcen wie Ihre Kandidaten, wenn sie im Voraus über die Art der Probleme informiert wurden.

Und wenn Sie wirklich gleiche Wettbewerbsbedingungen schaffen wollen, geben Sie den Kandidaten ein oder zwei Tage vorher eine Liste mit Problemen aus der realen Welt. Was Sie wirklich testen sollten, ist ihre Fähigkeit, die verfügbaren Ressourcen zu nutzen, um Probleme zu lösen, und nicht ihre Fähigkeit, sich Fakten zu merken.

Das Problem beim Wechseln verschiedener Szenarien zum selben allgemeinen Thema besteht darin, dass Sie nicht in der Lage sein werden, Erfahrungen darüber wiederzuverwenden, wie schwierig die Frage ist, wo die häufigsten Missverständnisse liegen und wie man sie vermeidet, wo die versteckten Fallstricke liegen (und ob das Interview ist am besten gedient, indem man auf sie zu- oder von ihnen wegsteuert). Sie können ohne dieses Zeug überleben, aber es macht Ihre Arbeit viel schwieriger, als es sein muss.

Fangen Sie an, Fragen zu stellen, die die Personalvermittler nicht beantworten können. Ansonsten sind die Fragen wie Trivial Pursuit oder Let's See If You Know What I Know-Spiele.

Fragen, die auf Erfahrung basieren oder die Fähigkeit erfordern, Wissen anzuwenden, werden für Personalvermittler mit zu viel Vorbereitung schwierig sein. Es ist sowieso nichts falsch daran, wenn sich jemand vorbereitet.

Sie müssen entscheiden, wie wichtig das Auswendiglernen in Ihrem Bereich ist. Vielleicht sollten Sie die Kandidaten eine kleine Aufgabe erledigen lassen, die typisch für Ihre Projekte ist, um zu zeigen, dass sie das können, was der Job erfordert.

+1 Ich mag es wirklich nicht, vorgefertigte Fragen gestellt zu bekommen, die eine recherchierbare Antwort haben. Es ist objektiv, misst aber die falschen Dinge. Stellen Sie Fragen, auf die es keine eindeutig richtige Antwort gibt. Bitten Sie die Kandidaten, ein Problem zu beschreiben, auf das sie gestoßen sind, und wie sie es gelöst haben. Auf solche Fragen kann man zwar vorbereitet sein, aber man kann sie nicht so einfach betrügen, wenn die Leute, die das Gespräch führen, das Gebiet kennen, zu dem sie fragen, und auf der Grundlage des Gesagten Folgefragen stellen.
Dies ist auch eine viel bessere Annäherung an die Arbeit, die sie für Sie erledigen werden. Wann haben Sie oder einer Ihrer Entwickler das letzte Mal tatsächlich eine Einfügesortierung programmiert? :)
@ColleenV, du hast vollkommen Recht. Das ist kein Interview, das ist Trivial Pursuit. Hasse die.
Wir stellen definitiv keine Auswendiglern- oder Trivia-Fragen. Wir stellen hochrangige Problemlösungsfragen, auf die man wahrscheinlich noch nie zuvor gestoßen ist. Und natürlich versuchen wir, die Frage je nach Leistungsstand des Kandidaten anzupassen. Aber wenn jemand eine Woche Zeit hat, um sich auf jeden Aspekt einer Frage vorzubereiten und bestehende Lösungen dazu auswendig zu lernen, schwächt das unsere Fähigkeit, gute von schlechten Kandidaten zu unterscheiden, stark ab.
Ich hasse auch Interviews, die dich so in Verlegenheit bringen. Problemlösungs- oder technische Fähigkeiten werden besser durch Tests oder andere Mittel zusätzlich zum Vorstellungsgespräch beurteilt. Ein Vorstellungsgespräch ist nur ein Chat, um den Kandidaten persönlich kennenzulernen und zu sehen, wie er sich verhält/arbeitet.
Ich denke, das Problem bei Fragen, die Sie auffordern, eine Lösung für etwas zu entwerfen, ist, dass sie davon ausgehen, dass Entwicklung eine Einzelaktivität und kein kreativer Prozess ist. Würden Sie einen Grafiker bitten, Ihnen in einem Interview ein Logo zu entwerfen? Die beste technische Frage, die mir gestellt wurde, war, sich ein paar Codezeilen anzusehen, die einen subtilen Fehler enthielten, den das Team gerade behoben hatte, und zu diskutieren, wo meiner Meinung nach Probleme auftreten könnten und wie ich sie angehen würde.
@ColleenV - Wenn der Job das Erstellen von Logos erfordert, sollten Sie besser darauf vorbereitet sein, eines zu erstellen, und wahrscheinlich während des Vorstellungsgesprächs einige Änderungen vornehmen. Wir werden nicht über die Verwendung von Photoshop sprechen.
@fluffy - Jemand, der sich eine Lösung auswendig gelernt hat, wird seine Antwort nicht ausführlich diskutieren können, oder? Verwenden Sie dies als Screening-Tool oder finden Sie wirklich heraus, ob jemand die Arbeit erledigen kann?
Zu erwarten, dass irgendeine Art von kreativer Designarbeit während eines Interviews abgeschlossen wird, ist meiner Meinung nach nicht vernünftig. Ein Designtest außerhalb des Interviews, der im Interview überprüft wird, wäre ein besserer Test. Sie können Kreativität nicht erzwingen, also haben die Leute, die bei dieser Art von Problemen erfolgreich sind, sie bereits außerhalb des Interviews gelöst, oder das Problem ist so trivial, dass es nicht informativ ist. Mein Ansatz zur Problemlösung ist kooperativ, iterativ und durchdacht. Ich bin ein Integrator, kein Codekrieger. Wie testet man das mit einem 20-Minuten-Puzzle?

Stellen Sie sicher, dass Ihr Vertrag mit den Personalvermittlern besagt, dass der Bonus nur gezahlt wird, wenn die Person beispielsweise 3 Monate in Ihrem Unternehmen bleibt. Wenn ein Kandidat durch das Auswendiglernen von Fragen durch Ihren Screening-Prozess kommt, wird er/sie wahrscheinlich nicht lange bei Ihnen sein...

Dies war Teil des Vertrags mit Personalvermittlern, wo immer ich je gearbeitet habe (manchmal auf einer gleitenden Skala). In Großbritannien ansässig, für das, was es wert ist.

Die anderen Antworten geben einen kurzen Überblick über die Schwere des vom OP vorgelegten Problems. Das OP ist gültig / zielgerichtet. Wenn Sie gehen möchten, erstellen Sie einen Pool von Dutzenden unterschiedlicher Fragen, der bewundernswert ist. Für einen Interviewer, der nicht unendlich viel Zeit zur Verfügung hat – und der zu Recht großen Wert auf Kodierfähigkeiten legt – ist dies ein echtes Rätsel.

Angesichts all dessen - wenn ich der Interviewer wäre, würde ich die Messlatte für die Kandidaten, die von dieser bestimmten Agentur kommen, deutlich höher legen. Die eigentlichen Fragen wären wahrscheinlich eher spontan: Auf jeden Fall werden sie an ihre Agentur "durchgesickert", sodass sie nicht so viel Aufmerksamkeit verdienen.

Sie können wahrscheinlich auf jeden Fall erkennen, ob die Kandidaten die Fragen schon einmal gehört haben.

Die anderen Antworten sind in Ordnung. Keiner von ihnen schlägt vor, Pools mit Dutzenden von Antworten zu erstellen; Sie alle schlagen vor, entweder Details in den Fragen zu ändern oder offenere Fragen zu verwenden, die mehr als eine auswendig gelernte Antwort erfordern. Der Versuch, eine spontane Frage für einen Kandidaten zu finden, von dem Sie vermuten, dass er die Antwort auf eine frühere Frage gefüttert hat, ist viel schwieriger, dies konsequent zu tun, als eine gute Frage im Voraus vorzubereiten.

Anstatt sie zu bitten, ein Design zu entwickeln (wofür Sie lernen können), lassen Sie sie sich das vorhandene Design einer anderen Person ansehen und es einer Peer-Review unterziehen. Das ist eine ganz andere Fähigkeit, eine sehr wichtige, und Sie können einfach die letzten paar Commits abrufen, die bei einem öffentlichen Projekt an Github vorgenommen wurden, und das mit dem Kandidaten überprüfen. Es gibt buchstäblich keine Möglichkeit, sich auf eine Codeüberprüfung eines Codeabschnitts vorzubereiten, der zu Beginn des Interviews noch nicht existierte.

(Dies setzt natürlich voraus, dass der Interviewer mindestens genauso fähig ist wie der Interviewte, da er auch in der Lage sein muss, eine unbekannte Codebasis in relativ kurzer Zeit zu analysieren.)

Wie geht man mit Personalvermittlern um, die Kandidaten mit unseren Fragen auffordern?
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