Wie kann man verhandeln, wenn die Gehaltsspanne weit unter Ihrer aktuellen Basis liegt? [geschlossen]

Du hast es ziemlich auf den Punkt gebracht.

Für andere, die dies vielleicht später lesen, hat Phi Folgendes getan:

• Bestimmte eine unterm Strich "Ich werde den Job nicht für weniger als X annehmen"-Position.
• Den Arbeitsmarkt recherchiert, um (aus mehreren Quellen) festzustellen, dass X angemessen ist.
• Identifizierte Möglichkeiten (Neuklassifizierung der Position als „Direktor“), wie das Unternehmen seinen Anforderungen gerecht werden könnte.
• Klar beschrieben, warum Phi so viel wert ist.

Der Rest liegt beim Unternehmen. Sie müssen entscheiden, ob sie bereit sind, für Phi zu bezahlen, oder ob sie jemanden finden, der bereit ist, für weniger zu arbeiten. Dieser Teil liegt nicht in Phis Händen.

Ihre Analyse hat einige Mängel. Und ein Unternehmen, das nicht weiß, welchen Job es ausschreibt, ist ein Chaos, das Sie vielleicht vermeiden möchten. Außerdem ist es nicht üblich, dass Jobkandidaten die Schaffung eines neuen Jobs oder einer neuen Rolle auf der Grundlage eines Vorstellungsgesprächs vorschlagen, sodass Sie mit Ihrem Ansatz Risiken eingehen.

Hier sind einige Bedenken, die ich bei Ihrem Ansatz hätte:

1. Die Änderung des Titels, der Stellenbeschreibung und der Gehaltsspanne sollte dazu führen, dass das Unternehmen die Stelle neu ausschreibt und erneut ein Vorstellungsgespräch führt. HR sollte sich Gedanken über Chancengleichheit machen. Diese Änderungen sollten auch einen ganz anderen Pool von Kandidaten anziehen, von denen einige möglicherweise genauso qualifiziert oder besser qualifiziert sind als Sie. Dies eliminiert eines Ihrer stärksten "Verkaufsargumente", da sie den Prozess nicht beschleunigen können.

2. Das Erstellen einer Direktorenrolle ist möglicherweise nicht innerhalb der Abteilung oder für eine Stelle möglich, die derzeit nicht als "Direktor" ausgeschrieben ist. Die Unternehmenspolitik kann die Schaffung dieser Rolle verhindern oder ihre Schaffung behindern, während sie noch mindestens eine Person benötigen. Und die Kosten sind zu hoch, wenn sie zu schnell handeln und Fehler machen. Was bringen Sie mit, damit ein schneller Zug das Risiko wert ist? Sie haben besondere Verbindungen oder Qualifikationen?

3. Sie haben nicht erklärt, wie Sie sich am besten für die Stelle qualifizieren. Erstens: Wie qualifiziert man Sie, Verantwortung zu übernehmen? Ihr aktuelles Gehalt liegt jetzt unter dem niedrigsten Gehalt, das Sie empfehlen, im krassen Gegensatz zu Ihrem ursprünglichen Anliegen. Wenn die Stelle falsch ausgeschrieben wird, wie können Sie sich darauf verlassen, dass ein neuer Pool von Kandidaten für die von Ihnen vorgeschlagene Gehaltsspanne nicht besser qualifiziert sein wird als Sie?

4. In Ihrer Frage besteht aus Sicht des Unternehmens kein klarer Bedarf für einen Direktor. Ist das Unternehmen gewachsen? Haben sich die Zuständigkeiten der Abteilungen geändert oder erweitert? Wenn sich das Unternehmen nicht stark verändert hat, gibt es wenig Grundlage für neue Rollen wie Direktor. Ihr nächster Schritt sollte sein, die Arbeitsverantwortung zu reduzieren und sie dem EVP oder einer anderen Person zuzuweisen, bis dies besser begründet ist, und diese Rolle gegebenenfalls effektiver zu benennen ("Manager"?). Mit anderen Worten, wie nützt es dem Unternehmen, einen Direktor zu haben, wenn es ohne ihn gut liefe? Es klingt, als wäre dies ein neuer Job, aber vielleicht sollte es kein Direktorenjob sein.

5. Als CEO des Unternehmens, der mit dem EVP spricht, könnte ich auf Ihren Vorschlag antworten: „Eine Direktorenrolle wird viel politisches Chaos verursachen. Dann gibt es keine anderen VPs/EVPs, die ihre Direktoren zählen oder versuchen, neue Direktoren zu gewinnen, nur um „mitzuhalten“. Würde das bedeuten, dass Sie das Angebot ablehnen? Und würden andere Kandidaten sie ebenfalls ablehnen? Kompromisse können effektiv sein, und es ist nicht klar, warum dies nicht effektiv wäre, aber Ihre Antwort scheint solche Kompromisse nicht zuzulassen.

Einige Vorschläge und alternative Perspektiven:

Sie erklären nicht, warum die Stellenbezeichnung und -beschreibung nicht wirklich mit dem übereinstimmen, was Sie während des Vorstellungsgesprächs herausgefunden haben. Vielleicht möchten Sie zuerst besser verstehen, warum dies gerade nicht als Direktorenposition ausgeschrieben wird, bevor Sie davon ausgehen, dass sie nicht wussten, dass es sich um eine Direktorenrolle handelt. Vielleicht haben sie es bereits erforscht, vielleicht lassen sie politische oder praktische Gründe es vermeiden. Vielleicht enthüllen sie Marktforschung, die eine andere Perspektive bietet. So können Sie sich besser auf Ihre Verhandlung vorbereiten.

Außerdem werden Entscheidungen wie das Hinzufügen einer Direktorenrolle in der Regel nicht von Stellenbewerbern vorgeschlagen. Vielleicht möchten Sie also bohrende Fragen stellen, um sie dazu zu bringen, über Ihre Lösung nachzudenken, anstatt sie vorzuschlagen. Von einem Außenstehenden vorgeschlagen zu werden, kommt möglicherweise nicht gut an. Wenn Sie also Fragen stellen, die ihnen helfen, zu erkennen, dass sie für die falsche Stelle werben, können sie Ihre Perspektive schneller oder besser verstehen, als zu versuchen, sie ihnen zu erklären.

Denken Sie daran, dass ich Sie als CEO/EVP wahrscheinlich ablehnen würde, wenn sie Ihren Vorschlag ablehnen, um die Stelle weiter zu prüfen. Es hört sich so an, als ob Ihre Erwartungen nicht mit dem aktuellen Stand des Jobs/Unternehmens übereinstimmen. Sie nach dieser Diskussion einzustellen, wäre unklug. Sie sollten darauf vorbereitet sein, wie Sie dies angehen, es sei denn, Sie sind damit einverstanden, oder bereiten Sie sich auf weitere Optionen vor.

Um die Optionen zu erhöhen, sehen Sie dies als Verhandlung, anstatt sich eine „Lösung“ auszudenken und dann zu versuchen, sie zu unterstützen/zu verteidigen. Eröffnen Sie die Diskussion zum Beispiel mit: „Können wir darüber sprechen, die Verantwortlichkeiten zu reduzieren und/oder die Stellenbezeichnung zu verbessern? So oder so mache ich mir Sorgen um die Höhe der Vergütung, aber ich denke, wir brauchen eine Diskussion, um die Erwartungen rund um die Stelle selbst zu klären Erste." Erklären Sie Ihre Bedenken, aber konzentrieren Sie sich auf Kompromisse zwischen Stellenbezeichnung, Vergütung und Verantwortlichkeiten. Dies ist ein flexibleres Gespräch, das Ihnen helfen kann, eine Einigung zu erzielen.

Eine letzte Option: Vielleicht möchten Sie diese Diskussion als Berater des Unternehmens führen und den Job (vorerst) ablehnen. Geben Sie die Gründe an, die Sie oben in Bezug auf falsch ausgerichtete Titel, Vergütung und Erwartungen beschrieben haben. Es hört sich so an, als könnten Sie helfen, eine angemessene Rolle zu schaffen und Erwartungen zu wecken, da sie möglicherweise keine realistischen Erwartungen für diesen Job als Regisseur haben. Es hört sich so an, als ob sie Hilfe brauchen, und Sie möchten vielleicht während dieser Runde des „Lernens“ im Unternehmen aussetzen.

Mit diesem Ansatz werden Sie wahrscheinlich als objektiv und daran interessiert angesehen, dem Unternehmen zu helfen. Diese Objektivität wird wahrscheinlich dazu beitragen, Sie als Mitarbeiter für das Unternehmen im Allgemeinen attraktiver zu machen. Nach der Beratung werden Sie wahrscheinlich auch als guter Kandidat für die Besetzung der Stelle angesehen, aber erwarten Sie das ehrlich gesagt nicht, da es irreführend ist. Wählen Sie diesen Ansatz nur, wenn Sie wirklich helfen wollen, es geht Ihnen gut, wenn Sie den Job nicht bekommen und wirklich vermeiden wollen, was ein schreckliches Chaos sein könnte.