Wie kann man verhindern, dass eine psychisch fragile Person einem Team Schaden zufügt?

Natürlich kann die Firma sie feuern und dem Klang nach sollte sie sie feuern. Möglicherweise müssen sich die Anwälte jedoch damit befassen, wie die Leistungsprobleme korrekt dokumentiert werden, um den Schlagstock zu machen. Das Problem in dem früheren Gerichtsverfahren besteht mit ziemlicher Sicherheit darin, dass die schlechte Leistung nicht angesprochen oder korrekt dokumentiert wurde oder dass andere die gleichen Fehler machen durften, ohne gefeuert zu werden. Finden Sie heraus, warum der Fall verloren gegangen ist, und stellen Sie dann sicher, dass Sie dasselbe nicht noch einmal tun. Aber das soll nicht heißen, dass man die Inkompetenten nicht loswerden kann.

Hören Sie in der Zwischenzeit auf, ihre schlechte Leistung zu aktivieren. Behandle sie genauso wie jeden anderen, der nicht auftritt. Achten Sie darauf, sie nicht herauszugreifen, wenn andere Leistungsprobleme haben oder die gleichen Dinge tun, über die Sie sich beschweren, dann stellen Sie sicher, dass auch sie so behandelt werden, wie Sie sie behandeln. Ihre Behinderung ist nicht das Problem, ihr Geschlecht ist nicht das Problem. Die Art und Weise, wie Sie die Dinge schleifen lassen, ohne sie zu korrigieren, und darauf bestehen, dass sie ihren Job macht, ist ein großer Teil des Problems.

Sagen Sie ihr direkt, dass sie täglich Code schreiben soll. Wenn sie es nicht tut, schreiben Sie es als Leistungsproblem auf. Sagen Sie ihr, dass ihre Haltung, alles persönlich zu nehmen, nicht akzeptabel ist und Sie erwarten, dass sie sich ändert. Mach dir keine Sorgen um ihr Selbstwertgefühl oder ihre psychologischen Probleme, das ist ihr Problem. Dokumentieren Sie, dass ihre Komponententests unzureichend sind und dass ihr Code mehr Fehler enthält und dass sie zu lange braucht, um Dinge zu implementieren. Setzen Sie sie auf einen Leistungssteigerungsplan mit dem Ziel, dass sie sich verbessert oder geht. Dokumentieren Sie alles, was das Unternehmen versucht hat, um seine Leistung zu verbessern.

Wenn die Anwälte sagen, sie solle sie nicht feuern, ist es am besten, sie in eine Position zu bringen, wo sie weniger Schaden anrichten kann. Persönlich würde ich erwägen, ihr ein Make-Work-Projekt zu geben, das schön zu haben ist, wenn sie es schafft, es fertigzustellen, und kein Problem, wenn es nie fertig wird. Dann lass sie alleine daran arbeiten. Oder geben Sie ihr einen bestimmten Auftrag, der nicht im kritischen Pfad des Projekts liegt.

Stellen Sie in der Zwischenzeit einige gut qualifizierte Frauen und Behinderte ein. Sobald Sie sie an Ort und Stelle haben und ihre gute Arbeit belohnen , wird es eher möglich, die Inkompetenten zu entlassen.

Aus einigen Kommentaren geht hervor, dass der CEO dieser Firma ebenfalls inkompetent ist. Er sollte über Verfahren verfügen, um mit Leistungsproblemen umzugehen, und sie dann für jeden befolgen, der ein Leistungsproblem hat (nicht nur für die behinderte Frau). Das letzte Gerichtsverfahren hätte ihn davon überzeugen müssen.

Für Leute, die denken, dass dies nicht der Weg des Mitgefühls ist und dass ich ihre Depression nicht genug verstehe, werde ich darauf hinweisen, dass ich mich seit fast 50 Jahren mit Depressionen befasse. Ich bin mir bewusst, wie sich dies auf Ihre Arbeit auswirken kann.

Ja, es ist schwieriger, auf hohem Niveau zu arbeiten, wenn man depressiv ist. Das ist ein persönliches Problem, genauso wie jemand, der versucht, als Alkoholiker zu arbeiten oder starke Schmerzen hat oder sogar während einer Chemotherapie. Sie können nur so weit entgegenkommen und diese Person hat meiner Meinung nach diese Grenze erreicht.

Wenn sie in keiner Weise zum Unternehmen beitragen kann, handelt es sich um einen Wohltätigkeitsfall, und das Unternehmen ist nicht verpflichtet, dies zu unterstützen. Die Techniken, die ich beschrieben habe, sollen dazu beitragen, Klagen zu verhindern, aber die Wahrheit ist, dass diese Person der Moral schadet, sie veranlasst, dass bessere Mitarbeiter gehen, sie trägt nicht zum Endergebnis bei und sie muss weg. Die Zeit für eine Unterkunft scheint lange vorbei zu sein, und der Beschreibung in der Frage zufolge hat sich das Unternehmen sehr bemüht, sie produktiv zu machen. Irgendwann müssen Sie Ihre Verluste begrenzen.

Eine Möglichkeit, bereits gut beschrieben und plausibel, wie die Dinge sein sollten (d. h. das strikte Befolgen und Dokumentieren des Verfahrens), wird Ihre Argumentation sicherlich besser untermauern, wenn/wenn Sie sich für eine weitere Entlassung entscheiden. Es ist möglich, "ihr zu sagen, wie es ist", könnte eine Wende herbeiführen - Sie müssen ehrlich gesagt selbst entscheiden, wie wahrscheinlich das angesichts ihrer Geschichte und (eindeutig sehr schwierigen) persönlichen Umstände ist.

In ähnlicher Weise haben Sie, obwohl das Gesetz klar darüber sein mag, wer technisch „im Recht“ ist, die praktischen Aspekte eines weiteren mühsamen Gerichtsstreits (plus Reputationsschaden) als nicht wert beurteilt. In Anbetracht der eigentlichen Frage: Sie müssen sie in jedem Fall bezahlen, aber ich stelle fest, dass eine formelle Ausbildung nicht auf der langen Liste der Dinge steht, die Sie versucht haben. Ich bin überrascht, dass dies nicht als natürliches Heilmittel für einen unterqualifizierten Mitarbeiter oder zumindest als widerwillige Alternative zu „Isolate-Implicate-Feuer“ vorgeschlagen wurde.

Ähnliche Dinge (z. B. erklären, helfen, Paarprogrammierung) wurden informell ohne Erfolg versucht. Aber ich wiederhole: Sie zahlen das Geld bereits, warum also nicht einige Ressourcen darauf verwenden, Ihre Chancen auf eine Rendite zu verbessern? Vielleicht könnten externe Trainer mit etwas Fachwissen hinzugezogen werden; zum Teufel, Sie könnten sie zum Training wegschicken (wenn Sie die Star-Entwickler von der Toxizität trennen wollen, können Sie genauso gut aufs Ganze gehen und tatsächlich eine Chance auf eine Verbesserung haben!)

Dem Risiko einer weiteren Verschwendung könnte durch Einbindung in den Prozess entgegengewirkt werden – welche Möglichkeiten zur persönlichen & beruflichen Weiterentwicklung bietet Ihre Organisation? Sprechen diese sie an? Was würde? Das spricht für einen breiteren Punkt – sie hat nicht mit Ihnen zu tun, wie es mehrmals gesagt wurde, aber haben Sie sich mit ihr beschäftigt? Zum Beispiel, indem Sie fragen, wie ihre langfristigen Karriereziele zum Unternehmen passen könnten (beachten Sie, dass dies über die Ausbildung hinausgeht, wie in „Wir sagen Ihnen, wie Sie hier arbeiten sollten“ und zu „Wir erforschen und entwickeln die Aspekte von Ihnen, die am meisten zum Vorschein kommen“. Potenzial für uns' - um so entscheidender, je schlechterder Mitarbeiter bekommt IMO vorausgesetzt, dass er jetzt hier ist und es nicht viel zu verlieren gibt). Ihre Beschreibung liest sich sehr nach einer „Außenperspektive“ (verursacht durch ihren Rückzug), aber wie andere gesagt haben, hindert Sie das Versäumnis, den Dialog über die Probleme zu eröffnen, nicht daran, es erneut zu versuchen. Warum experimentieren Sie nicht mit Ihrem Ansatz? Hast du gefragt, wie es ihr geht? Welche Probleme sind ihrer Meinung nach zu lösen und wie? Es geht weniger darum, dem Mitarbeiter zu erlauben, die Bedingungen zu diktieren (Sie müssen nicht tun, was sie sagt), sondern mehr darum, den Dialog zu fördern und Informationen zu sammeln. Wenn sie Schaden anrichtet undSie können die Bedrohung nicht einfach auswerfen, vielleicht können Sie Ihre vorherige Warnung verbessern. Es ist besser, Probleme am Horizont zu erkennen (insbesondere in Anbetracht Ihrer „privilegierten Beziehung“), als sich wie ein Zuschauer eines weiteren Zugunglücks zu fühlen.

Selbst wenn Sie sie auf jede erdenkliche Weise engagiert, nichts bekommen, ewig durchgehalten, die Ausbildung eingestellt, das Geld verloren und sie dann trotzdem entlassen mussten, kann dies das Wissen Ihres Unternehmens im Umgang mit solch herausfordernden Mitarbeitern nur verbessern (und Ihren Fall stärken). sollte es vor Gericht gehen, nachdem es alles getan hat). Die Menschen leiden unter schrecklichen persönlichen Umständen, und manchmal bringen sie sie zur Arbeit. Wird die Entlassung – oder so nah wie möglich angesichts des lästigen Diskriminierungsgesetzes – jedes Mal Ihre Lösung sein? Oder möchten Sie lieber als das proaktive Unternehmen bekannt sein, das Stärke in Widrigkeiten beweist?

Klingt nach einem extremen Fall von Code-Unsicherheit. Verkündet durch die anfängliche Einstellung von jemandem, der von Anfang an nicht zu verstehen scheint, wie man programmiert. Gleichen Sie dies mit Erwartungen aus, die vom Unternehmen kommen, und es ist nur natürlich, dass das passiert, was Sie beschrieben haben. Problem klingt einfach zu lösen; Bringen Sie jemanden dazu, die Grundlagen noch einmal gründlich mit ihr durchzugehen, und wenn das erledigt ist, führen Sie die Implementierung eines Features auf mittlerer Ebene durch (Sie scheinen der Kandidat zu sein, da sie Ihnen zu vertrauen scheint). Ich wette mit Ihnen, dass 90 % ihrer Einstellungsprobleme verschwinden werden, sobald sie sich sicherer in ihrem Code und ihren Programmierfähigkeiten fühlt.

Natürlich müssen heutzutage die Anwälte und die Personalabteilung einbezogen und entweder "nett" oder ein Idiot sein. Ich glaube, es gibt einen anderen (besseren) Weg:

Das Wichtigste sind die Menschen. Menschen sind wichtiger als das Unternehmen. Wenn Sie sie entsprechend behandeln, reagieren sie normalerweise. Aber denken Sie daran, dass Ihr GANZES Team wichtig ist. Auf einem Schiff kann ein schlechter Richtschütze, Navigator oder anderer Matrose das ganze Schiff versenken und die gesamte Besatzung töten. „Nett“ zu sein ist ein Luxus, den man sich nicht immer leisten kann. (Ich verwende „leisten“ nicht nur für Geld/Gewinn, sondern auch für Teammoral, Zeit usw.)

Also als erstes: Zählen Sie die Kosten. Wenn es sich um ein großes Unternehmen handelt, können Sie es sich leisten, sie zu verschieben und in sie als langsam wachsendes Projekt zu investieren, das im Laufe der Zeit eine hohe Rendite erzielen wird. Im Ernst, investieren Sie in ein Durcheinander wie sie, und wenn es sich auszahlt, wird die Belohnung erstaunlich sein. Aber ein kleines Unternehmen kann sich so etwas nicht leisten und das schwache Glied wird die Kette brechen, die keine Redundanz hat.

Erklären Sie dies vorsichtig denen, die es wissen müssen. Geben Sie Ihr Bestes, um in sie zu investieren, und ermutigen Sie andere dazu – und machen Sie es persönlich. Unterrichten Sie sie, führen Sie sie und führen Sie sie durch die Dinge und lassen Sie sie wissen, dass Sie genau das tun. Nicht weil es profitabel oder nett ist – sondern weil Sie möchten, dass jemand es für Sie tut. Und damit teilen Sie dem gesamten Team mit, dass Sie es nicht schlagen werden – es sei denn, Sie haben keine andere Wahl. Dann wird dem ganzen Team geholfen.

Sie haben möglicherweise keine Wahl, wenn Sie es sich einfach nicht "leisten" können. Wenn das der Fall ist, dann ermutigen Sie die Leute, ihr – nicht als Unternehmen, sondern als Einzelpersonen – beim Übergang zu einem anderen Job zu helfen. Außerdem wäre sie an einem Ort glücklicher, an dem sie respektiert statt bemitleidet und geduldet wird.

Das ist es, was ein echtes Team tut ... nicht nur eine Gruppe von Leuten, die sich selbst ein Team NENNEN, sondern sich wirklich um die Menschen kümmern, mit denen sie ein gemeinsames Ziel verfolgen.

Hinweis: Es geht nicht darum, Ineffizienzen aufzufangen. Es geht darum, in Menschen als Ressource zu investieren. Bei der Investition in eine Person (oder irgendetwas anderes) geht es darum, eine Rendite zu erzielen. Riesige Unternehmen können es sich beispielsweise leisten, in Forschung und Entwicklung zu investieren. Manchmal zahlt es sich aus, manchmal nicht. Aber kleine Start-ups müssen sich auf das Wesentliche konzentrieren. Daher können sich kleinere Unternehmen keine langfristigen, riskanten Investitionen in die Entwicklung von Flakes „leisten“. Aber für diejenigen, die es können, kann die Auszahlung auf lange Sicht erstaunlich sein.

Ich bin überrascht, dass dies nicht schon vorgeschlagen wurde:

Sie bringen diese Person in eine Warteschleife, wo sie keinen Schaden anrichten kann

Sie finden ein Projekt, das nicht wirklich wichtig ist, und lassen sie daran arbeiten.

Sie können Feedback, Ermutigung usw. geben, damit es wie ein „richtiger Job“ aussieht. Irgendwann werden sie die Erfahrung sammeln, die sie zu einem wertvollen Mitwirkenden macht, oder sie werden sich langweilen und gehen.

Ich bin kein Experte auf diesem Gebiet, aber was ich tun würde, ist zu verhandeln. Wie ein anderer Poster vorgeschlagen hat, versuchen Sie zu verstehen, woher sie kommt. Finden Sie vielleicht heraus, ob sie einen Fallmanager oder Berater in einem örtlichen Behindertenzentrum hat, und lassen Sie sich mit ihrer Erlaubnis vom Fallmanager beraten. Der Fallmanager/Berater weiß vermutlich viel über sie und ihre Behinderung.

Zeige ihr, dass sie dir wichtig ist und dass du bereit bist, mit ihr zusammenzuarbeiten, um eine Lösung zu finden.

Vielleicht könnte sie zum Beispiel:

- Zum Training gehen (wie ein anderer Poster vorgeschlagen hat) - Zu Therapiesitzungen und/oder Selbsthilfegruppentreffen mit finanzieller Unterstützung des Unternehmens gehen - An einem Projekt arbeiten, das nicht kritisch ist (wie ein anderer Poster vorgeschlagen hat) oder das eine Frist hat, die sie einhalten kann .