Wie offen sollte der Transfer eines Underperformers aus einem Team erfolgen? [Duplikat]

Ich bin technischer Teamleiter. Wir haben einen Under-Performer im Team (er kam vor einem Monat und nimmt nicht schnell genug zu). Wir werden ihn höchstwahrscheinlich aus unserem Team entfernen.

Was sind die positiven und negativen Seiten davon, gegenüber anderen Teammitgliedern im selben Projekt über die Gründe für seine Entfernung transparent zu sein, um das Team motiviert zu halten?

Bemerkungen:

  • Dies führt nicht zu seiner direkten Kündigung, sondern zu einer Versetzung in ein anderes Projekt
  • Keine der Personen im Projekt ist sein Vorgesetzter
  • Bei rechtlichen Fragen wird ein HR-Mitarbeiter hinzugezogen
  • unsere Rate an unterdurchschnittlichen Leistungen liegt in der Größenordnung von 10 %

Weitere Bemerkungen nach Kommentaren:

  • Mindestens eine Kollegin im Team weiß das bereits, und ihr Input hat (ca. 20 %) zu unserer Entscheidung beigetragen. Ich möchte, dass sie weiß, dass die Entscheidung von uns getroffen wurde, nicht von ihr. Ich erzählte es ihr und bat sie, es vertraulich zu behandeln.
  • Ich möchte den Eindruck vermeiden, dass Menschen entlassen werden, weil sie „sich mit Kollegen nicht verstehen“. So mag es den Leuten im Team vorkommen.
  • Wir sind Berater, also ist 1 Monat vielleicht länger als in anderen Jobs (und seine Inkompetenz und/oder mangelnde Motivation übersteigt meine Vorstellungskraft).
  • Ich habe Angst, dass ein Teil der Geschichte außerhalb meiner Kontrolle (durch Kunden) kommuniziert wird.
  • Ich möchte dem Team klar machen, dass wir objektive Kriterien haben, die erfüllt sein müssen, um jemanden aus einem Projekt zu entfernen

Meine aktuell geplante Vorgehensweise:

  • Machen Sie gegenüber dem Team keine Aussagen über diese Person, die darüber hinausgeht, dass sie von ihrem Vorgesetzten bewegt wurde (was eine Erklärung ist, die immer zutrifft).
  • Bitten Sie den Underperformer, die Gründe um seiner selbst willen vertraulich zu behandeln.
  • Stellen Sie sicher, dass die betreffende Kollegin den Kontext versteht, und bitten Sie sie um Vertraulichkeit für sich und die ihrer Kollegen
  • Halten Sie nach 1 Monat eine allgemeine Präsentation, welche Dinge wichtig sind und welche nicht für Leistungsbewertungen in der Teamsitzung sind.
1/10 Menschen sind in ihrem Job unterdurchschnittlich. Das erscheint extrem hoch.
Wahrscheinlich ähnlich genug, um ein Duplikat zu sein: Soll ich anderen Teammitgliedern erklären, warum ich jemanden gefeuert habe?
@dukeling: danke, ich stimme zu, dass es ein Duplikat ist. Habe nicht nach den richtigen Schlüsselwörtern gesucht.
Stimmen Sie ab, um als unklar zu schließen, was Sie fragen, da die letzte Bearbeitung viele relevante Details hinzugefügt hat, die vernünftigerweise in die erste Version hätten aufgenommen werden können. Infolgedessen wurden vorhandene Antworten teilweise ungültig, und Sie waren lange genug auf dieser Website, um zu wissen, dass Sie dies nicht tun sollten. Ihre erste Version deutete an, dass Sie diese Person verwalten (und daher dafür verantwortlich sind, mit seiner Entlassung umzugehen), Sie haben nicht angegeben, dass Sie Berater sind, Sie haben Ihr eigentliches Ziel versteckt, warum Sie eine öffentliche Ankündigung in Betracht gezogen haben.
Vor allem ist nicht ersichtlich, warum Sie sich überhaupt auf eine Durchsage einlassen müssen, wenn 1. Sie nicht der Vorgesetzte dieser Person sind, 2. Sie erwarten, dass sich dessen Vorgesetzter darum kümmert und 3. Sie erwarten, dass die Durchsage trotzdem von anderen kommt Quellen.
@masked man: Meine Frage bleibt gültig. Es wurde beantwortet. Es ist größtenteils ein Duplikat. Die Bemerkungen sollten die Leute davon abhalten, Dinge zu kommentieren, die nicht Teil der Frage sind (dh Zeit, bis wir uns entschieden haben) und klären (nicht feuern). Ich werde die Ankündigung nicht machen, falls dies passieren sollte, aber ich muss dies zusammen mit der Personalabteilung und dem Manager planen, da ich ein lokaler Ansprechpartner für das Team in diesem Büro bin und für leistungsbezogene Fragen verantwortlich bin. Ob ich mit der Situation der verwaschenen Verantwortung zwischen Management und Teamleitern glücklich bin oder nicht, ist ein ganz anderes Thema.
Wenn Leute irrelevante Kommentare posten, sollten Sie sie markieren und Ihren Beitrag nicht ändern, um diesen irrelevanten Punkten nachzujagen. Ihr ursprünglicher Beitrag machte deutlich, dass das Teammitglied nicht gefeuert wurde, sondern nur zu einem anderen Team wechselte. Wenn die Leute nicht wissen, dass sie den vollständigen Beitrag lesen müssen, bevor sie kommentieren, bedeutet das nicht, dass Sie den Beitrag bearbeiten und hoffen sollten, dass sie ihn dieses Mal „verstehen“.

Antworten (3)

Nein, Sie sollten nicht mit anderen Teammitgliedern über diesen speziellen Fall sprechen. Was du machen solltest:

  1. Stellen Sie sicher, dass jeder versteht, was von ihm erwartet wird, wie er bewertet wird und welche Konsequenzen er hat. Entwicklungsteams erledigen oft Arbeiten, die alle anderen betreffen, also sollten sie wissen, wer die Arbeit nicht bereits erledigt. Es sollte keine Überraschungen geben.
  2. Erarbeiten Sie eine Strategie, um zu verhindern, dass Personen eingestellt werden, die für den Job so schlecht qualifiziert sind. Der Bewerbungsprozess ist fehlerhaft. Nicht alle Mitarbeiter trainieren, aber wenn Sie das in weniger als einem Monat herausgefunden haben, hat jemand einen großen Fehler gemacht.

Hoffentlich gibt es keine anderen Probleme mit dem Management dieses Teams.

Was sind die positiven und negativen Seiten davon, gegenüber anderen Teammitgliedern im selben Projekt über die Gründe für seine Entfernung transparent zu sein, um das Team motiviert zu halten?

  • Positiv: Nichts
  • Negativ: Alles

Demütige niemanden öffentlich. Tu es einfach nicht.

Jemanden aus irgendeinem Grund zu taren und zu federn ist nicht nur unprofessionell, sondern auch unethisch. Eines der schlimmsten Dinge, die Sie einem anderen Menschen antun können, ist die Verletzung der Menschenwürde. Außerdem würde keine würdevolle Person diese Art der öffentlichen Demütigung einer anderen Person "genießen", oder anders gesagt, sie möchte dieses Maß an "Transparenz" nicht.

Darüber hinaus wird im Arbeitsplatzkontext die öffentliche Demütigung eines „unterdurchschnittlichen“ Teammitglieds andere Mitarbeiter einschüchtern (weil sie nun wissen, was mit ihnen passiert, wenn sie in Zukunft ebenfalls unterdurchschnittliche Leistungen erbringen sollten). Dies schafft ein feindseliges Arbeitsumfeld und schadet sogar dem Ruf des Unternehmens.

Um den Punkt weiter zu verdeutlichen, möchte ich vorschlagen, dass Sie einen Abschied für ihn organisieren, wie Sie es für jeden anderen tun würden, der das Team verlässt, mit einem wichtigen Unterschied: Jeder muss schlechte Dinge über die Person sagen, die das Team verlässt, und vielleicht eine Karte dafür unterschreiben ihn mit ein paar netten Worten darüber, warum er scheiße ist. Sie wissen sicherlich, wie absurd (und peinlich) das klingt, und Sie können sich vorstellen, was Ihre anderen Teammitglieder von dieser Idee halten werden.

Zusammenfassend: Erniedrigen Sie niemanden öffentlich. Tu es einfach nicht.

Weiter, ein Monat scheint ein zu kurzer Zeitrahmen zu sein, um zu dem Schluss zu kommen, dass eine Person unterdurchschnittliche Leistungen erbringt und rausgeschmissen werden muss. Nicht alle Tage sind gleich, Menschen gehen sowohl im Privat- als auch im Berufsleben durch Höhen und Tiefen. Es könnte ein unglücklicher Zufall sein, dass einer seiner Tiefpunkte direkt nach dem Antritt einer neuen Stelle auftrat. Persönlich würde ich meinen "leistungsschwachen" Teammitgliedern ein längeres Seil geben und möglicherweise mit ihnen zusammenarbeiten, um sie wieder auf Kurs zu bringen.

Trotzdem, falls ich es vergessen habe: Erniedrige niemanden öffentlich. Tu es einfach nicht.

Ich stimme hier der negativen Seite vollkommen zu. Es gibt jedoch einen positiven Punkt. Nicht mit Leistungsschwäche umzugehen, kann Menschen enorm demotivieren. Zu wissen, dass das Unternehmen mutig genug ist, Probleme anzugehen und die Leute nicht zu zwingen, Underperformer zu tragen, kann ein großer Vorteil sein. Es muss jedoch sensibel vorgegangen werden.
@Ben Das "Positive" (oder eher das Fehlen davon) in meiner Antwort gilt nur für die öffentliche Demütigung. Ich bin nicht davon überzeugt, dass ein Monat genug Zeit ist, um zu dem Schluss zu kommen, dass eine Person ein Underperformer ist, aber abgesehen davon schlage ich nicht vor, dass das Team Underperformer haben sollte. Sie können Leistungsschwäche ansprechen, ohne eine öffentliche Show auf die Beine zu stellen.
Einverstanden - ein Monat ist wirklich kurz. Wenn sie wirklich schrecklich sind, reicht ein Tag . Dass jemand erst nach einem Monat scheinbar „böse“ wurde, impliziert, dass etwas nicht stimmt.

Es sollte niemals passieren.

Vor ein paar Jahren ereignete sich in meinem Team ein ähnlicher Vorfall, der eine Armee des Hasses auf diesen entlassenen Mitarbeiter hervorrief. Nicht alle im Team hatten mit dem Gekündigten zu tun und doch begannen sie, ihm ihren Hass zu zeigen. Sie meinten mit der TL. Es erzeugte Wellen negativer Konnotation ihm gegenüber, die nie aufhörten abzuklingen. Es zeigte nur, wie der Teamleiter und der Projektmanager ihre Macht missbrauchten. Die negativen Wellen verbreiteten sich so schnell, dass andere PMs absichtlich schwierige Fragen stellten, die er nicht beantworten konnte und daher in keinem Projekt ausgewählt wurden. Wellen können niemals gestoppt werden. Schließlich schied er aus dem Unternehmen aus.

Seien Sie weder direkt noch indirekt für die Kündigung verantwortlich.

Wie offen sollte der Transfer eines Underperformers aus einem Team erfolgen? [Duplikat]
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