Wie soll ich einem Kollegen sagen, dass ich ihn nicht für eine Führungsrolle halte?

Ich arbeite in der Softwareentwicklung und in meinem derzeitigen Unternehmen ist es eine wirklich schwierige Aufgabe, ein leitender Entwickler (und darüber hinaus) zu werden. Der Prozess nimmt viel Zeit in Anspruch und beinhaltet mehrere Gespräche mit dem Teammanager (und seinem Vorgesetzten), in denen sie ihre Sichtweise darlegen, wie sie Sie sehen, dann präsentieren Sie Ihre eigene Selbsteinschätzung und sprechen dann über die Unterschiede. Auch das Feedback anderer Mitarbeiter wird berücksichtigt.

Ich habe einen Kollegen in meinem Team, der ein solider Entwickler ist (derzeit in einer mittleren Position), der sich intern für eine leitende Entwicklerrolle beworben hat, für die wir derzeit nach Kandidaten suchen. Obwohl ich es schätze, dass der fragliche Kollege an einigen Fronten Verantwortung übernimmt, Meetings organisiert und neue Tools/Technologien einführt, würde ich ihn aufgrund seines Codes, seiner Herangehensweise und einiger anderer Faktoren als Entwickler der oberen Mittelstufe betrachten. Ein anderer Entwickler in meinem Team, mit dem ich darüber gesprochen habe, hat sehr ähnliche Ansichten.

Der betreffende Kollege will transparent sein, also hat er allen mitgeteilt, dass er sich intern auf die Hauptrolle beworben hat. Der Kollege hat sich oft darüber beklagt, „sich trotz jahrelanger Tätigkeit nicht zu melden “ und ich weiß, es wäre sehr demotivierend für ihn, wenn ich ihm sage, dass ich ihn für die Rolle nicht geeignet sehe. Wenn/wenn mich der Manager jedoch nach meiner Meinung fragt, muss ich ehrlich sein – und ich fühle mich deswegen schlecht, weil ich weiß, dass der Kollege hofft, diese Rolle zu bekommen. Ich möchte auch nicht im Dunkeln bleiben und versuchen, anonym zu bleiben, und der Kollege verdient auf jeden Fall Transparenz.

Wie kann ich ihm sagen, dass ich ihn aufgrund seiner derzeitigen Fähigkeiten nicht als geeigneten Kandidaten für die betreffende Position sehe, ohne unseren Teamgeist zu ruinieren?

Manchmal ist es am besten, überhaupt nichts zu sagen.
Sie sagen, er befinde sich „derzeit in einer mittleren Position“, Sie sagen, Sie „betrachten ihn als Entwickler der oberen mittleren Ebene“, wäre es also nicht der logische nächste Schritt für ihn, zum Senior-Entwickler aufzusteigen? So wie du die Situation beschreibst, hört es sich so an, als wäre er schon fast am Ziel...
Wie ist Ihre Position in dieser Situation? Ist Ihre Position mit der Ihres Kollegen gleichgestellt oder sind Sie sein Vorgesetzter oder wird Ihre Meinung zu einer Beförderung von der Firma ohnehin berücksichtigt ? Es ist sehr wichtig, Ihre Frage richtig zu beantworten.
@Chris Das ist ein Archivfoto und ich vermute, der Name könnte auch erfunden sein
@hojusaram Guter Fang! Ich kann keinen indischen Hinweis auf "Kenai" finden, scheint eine Stadt und ein Name in den USA zu sein.
Anscheinend vermischen Sie die Begriffe "Senior Developer" und "Lead Developer". Imo sind sie ganz anders: Um ein Teamleiter zu sein, muss man nicht unbedingt ein Entwickler auf Gott-Niveau in einem bestimmten Bereich sein. Es bedeutet, dass Sie wissen, wie man führt, motiviert, kooperiert usw. Um ein Senior-Entwickler zu sein, muss man ein sehr guter Entwickler sein. Obwohl sie sich nicht gegenseitig ausschließen, sind sie auch definitiv nicht dasselbe. Jemand kann für beides perfekt qualifiziert sein und nicht für beides.
„Meetings organisieren“ ist keine „Lead Developer“-Aufgabe – es ist eine „Team Lead“-Aufgabe – eine Lead Developer-Rolle unterscheidet sich stark von einer Team Lead-Rolle
@freedomn-m beziehst du dich vielleicht speziell auf Teambesprechungen? Ich habe noch nie in einem Unternehmen gearbeitet oder von einem Unternehmen gehört, in dem die Aufgabe, Meetings zu organisieren, auf Teamleiter beschränkt ist.

Antworten (5)

Wie kann ich ihm sagen, dass ich ihn aufgrund meiner Fähigkeiten nicht als geeigneten Kandidaten für die betreffende Position sehe, ohne unseren Teamgeist zu ruinieren?

Du nicht. Du wünschst ihm viel Glück und das war's. Es liegt nicht an Ihnen, ihm zu sagen, dass Sie ihn nicht für qualifiziert halten. Lassen Sie ihn durch das Vorstellungsgespräch gehen und nach allem, was Sie wissen, wird er sie vielleicht überraschen.

Wenn Sie auf Ihre Meinung angesprochen werden, seien Sie auf jeden Fall ehrlich und sachlich. Aber es ist Sache des Einstellungsteams, über seine Qualifikationen zu entscheiden.

Ja, warum stecken Sie Ihren Kopf ungebeten hinein, er könnte Ihr zukünftiger Teamleiter sein und sich in einem schlechten Licht an Sie erinnern
Das Management kann also die Beförderung ablehnen und sie mit „auf der Grundlage des Feedbacks, das wir vom Team erhalten haben …“ rechtfertigen. Der Kollege wird sicherlich herausfinden wollen, wer sich für unqualifiziert hält, also sagen wir es ihm oder riskieren, eine Atmosphäre des Misstrauens zu schaffen ...
@KenaiSingh: Wenn das Management Sie fragt, ist es keine einfache Ja/Nein-Frage. Was das Management braucht, sind konkrete, spezifische Gründe, warum oder warum nicht.
@KenaiSingh: Das Management könnte Ihrer Meinung über diesen Typen auch nicht zustimmen und ihn trotzdem befördern. Und sie könnten Recht haben. Selbst wenn sie es nicht tun, können sie ihm genau sagen, warum er für die Rolle nicht geeignet ist, damit er daran arbeiten und es erneut versuchen kann.
@KenaiSingh: Wenn das Management mit dem Finger auf Sie (oder das Team) zeigt, wenn dieser Kollege fragt, warum er nicht befördert wurde, ist das ein Versäumnis des Managements, seine interne Kommunikation intern zu halten . An Ihrer Stelle hätte ich das Gefühl, dass das Management mich verkauft und meine ehrliche Bewertung nicht vertraulich behandelt hat. Das Endergebnis ist, dass ich nicht mehr direkt mit ihnen umgehen würde, wenn sie mich dazu bringen würden, dafür den Rückschlag zu nehmen.
@Flater Ausgehend von der Frage möchte das OP ausdrücklich nicht anonym bleiben. Es hört sich so an, als ob das OP plant, es diesem Kollegen direkt zu sagen.
"Es hört sich so an, als ob das OP plant, es diesem Kollegen direkt zu sagen" ... ihn innerlich sterben zu lassen, ohne den Teamgeist ruinieren zu wollen ... Klingt für mich wie ein Omelett kochen, ohne Eier zu zerbrechen.
@KenaiSingh Wenn Ihr Kollege direkt nach Ihrer Meinung fragt (und Sie ehrlich sein wollen), befolgen Sie die Ratschläge in Benjamins Antwort. Aber äußern Sie keine unerwünschte Meinung. Es ist wahrscheinlich, dass Ihre Beziehung verdorben wird, und im schlimmsten Fall geraten Sie in den Kopf Ihres Kollegen und dies verwandelt sich in eine sich selbst erfüllende Prophezeiung, indem Sie das Interview aufgeben.
Wenn Ihr Kollege kein Freund und nicht nur ein Kollege ist, geht es Sie wirklich nichts an. Es ist Ihre Sache in den folgenden Fällen: 1) Sie haben die Einstellungsentscheidung 2) Sie werden per Prozess gefragt 3) ob jemand mit der Einstellungsentscheidung Sie formell oder informell fragt 4) Ihr Kollege Sie direkt um Ihr Feedback bittet. Wahrscheinlich gibt es noch mehr. Unabhängig davon haben Sie immer die Entscheidung, ihm so viel oder so wenig zu sagen, wie Sie es für angemessen halten
Okay, vielen Dank an alle, hier ist, was ich aus all den Antworten und Kommentaren entnommen habe: Ich wünschte dem Typen viel Glück und schlug vor, sich einige Schlüsselbereiche als Vorbereitung auf seinen Beförderungsprozess genauer anzusehen (ihm fehlt es meiner Meinung nach an Fachwissen in diesen Bereichen). . Wenn mich das Management fragt, was ich denke, werde ich ihnen ehrlich meine Zweifel schildern und diese begründen. Wenn der Kollege mich direkt fragt, sage ich ihm, an welchen Fähigkeiten (meiner Meinung nach) er arbeiten sollte, um in der Hauptrolle den besten Erfolg zu haben.

Gestalten Sie es positiv: Nennen Sie Bereiche, die er verbessern sollte, um ein Lead zu werden. Seien Sie so klar und umsetzbar wie möglich. So unterstützen Sie Ihren Kollegen und sagen ihm, was er tun muss, um sein Wort zu halten.

Einige Beispielformulierungen könnten lauten: Sie haben uns gesagt, dass Sie Lead Dev werden möchten. Ich schätze es sehr, dass Sie Verantwortung übernehmen und Dinge verbessern wollen. Ich weiß, es ist manchmal schwer, sich selbst objektiv zu sehen. Deshalb möchte ich Ihnen helfen, indem ich Ihnen Bereiche aufzeige, in denen Sie sich verbessern würden, um Ihren Weg zur Rolle des leitenden Entwicklers zu ebnen. Arbeiten Sie an X, Y, Z. (alternativ: verbessern oder lernen) Wenn Sie das getan haben, sind Sie bereit! Ich wünsche dir das Beste.

Wenn er so etwas fragt wie: Du denkst also, ich bin nicht fit für Lead Dev? Antworten Sie so etwas wie: Noch nicht, aber ich kann mir vorstellen, dass Sie in Zukunft ein guter werden.

Ich stimme diesem zu. Ich habe an einem Managementkurs teilgenommen und eines der Dinge, die sie erwähnt haben, war, wenn sie Kritik äußern, immer wichtige Richtlinien/Ziele zu nennen, wie sich jemand verbessern kann, und zusätzlich, wie Sie/Firma/andere Personen ihm helfen können, sich zu verbessern. Sie müssen also konkrete Gründe angeben, warum Sie der Meinung sind, dass sie nicht passen. Dann konkrete Ziele, die sie treffen können, damit sie ihr Ziel erreichen. Und wenn sie getroffen werden, belohnen Sie sie. Gestalten Sie die Diskussion auch so, dass Sie nach vorne schauen, nicht in die Vergangenheit.
Ich glaube, dass Beratung für eine Führungsrolle geeignet ist, die Management/Mentoring beinhaltet. Aber das OP ist nicht in einer Rolle, in der seine Kritik benötigt oder angefordert wird; sie sind ein Beobachter – und, um ehrlich zu sein, ein Klatscher, indem sie mit einem Kollegen ihre Meinung über den Beförderungssuchenden geäußert haben. Daraus kann nichts Gutes entstehen.
Ich beantwortete streng die gestellte Frage nach dem Wie? Die Frage, unter welchen Bedingungen dies diskutiert werden sollte, ist imo ein separates Thema und hängt davon ab, wie die Beziehung zwischen OP und der anderen Person beschaffen ist.
Ich würde nur dann mit der positiven Ermutigung gehen, wenn es Sinn macht, insbesondere "Noch nicht, aber ich kann sehen, dass Sie in Zukunft ein guter werden" kann wahr sein oder nicht, OP möchte vielleicht ehrlich bleiben, um später ein Drama zu vermeiden Es stellt sich heraus, dass der andere Entwickler einfach nicht dazu bestimmt ist, eine leitende Entwicklerposition zu besetzen. In diesem Fall wäre eine Alternative, andere Wege aufzuzeigen, die für den Entwickler geeigneter erscheinen könnten, zB eine Manager-Rolle, eine reine Architekten-Rolle oder eine bestimmte Tech-Spezialisten-Rolle etc. je nach Stärken. Nehmen Sie dies einfach als eine vorgeschlagene Ergänzung, die Sie gerne übernehmen oder nicht. ;)
Dem würde ich sehr zustimmen. Sagen Sie ihm, worin er besonders gut ist (geben Sie Beispiele an, wenn möglich), geben Sie dann Arbeitsgebiete an und geben Sie Beispiele dafür, was Sie benötigen würden. Ich würde ihm auch die höheren Standards Ihres Unternehmens erklären, damit er weiß, dass sie höher sind und wie das funktioniert. Es ist beeindruckend, dass er bereit ist, transparent zu sein, und das demonstriert meiner Meinung nach Führungsqualitäten. Denken Sie daran, dass sich Menschen verändern und wachsen, und das ist an sich schon eine Schlüsselvoraussetzung für eine Entwicklungsposition. Wenn Sie positive Wege für ihn nach vorne schaffen und bestätigen können, wie er gewachsen ist, kann das tatsächlich zutiefst ermutigend und real sein.

Wenn das Management Sie nach Ihrer Meinung fragt, sagen Sie es ihm. Ich unterstütze Benjamins Antwort darin, dass Sie sich der Rahmung bewusst sein sollten; Sagen Sie nicht direkt, dass er unqualifiziert ist, sondern sagen Sie, dass Sie unsicher sind und nennen Sie die Bereiche, in denen Sie Verbesserungspotenzial sehen.

Sagen Sie Ihrem Kollegen nicht, dass Sie ihn für unqualifiziert halten . Dies hat mehrere Gründe:

  1. Es bringt nichts - Ihr Kollege wird seine Meinung nicht ändern.
  2. Es kann böses Blut erzeugen. Wenn Ihr Kollege tatsächlich befördert wird, müssen Sie möglicherweise mit ihm zusammenarbeiten. In diesem Fall möchten Sie nicht, dass sie Sie bereits ablehnen.
  3. Wenn Sie nicht gefragt werden, steht es Ihnen einfach nicht zu, solche Meinungen zu äußern. Sie mögen solide, aber keine herausragenden Entwickler sein, aber das Management könnte sie aufgrund ihrer Qualitäten als Person in Betracht ziehen. Schließlich muss ein Teamleiter sympathisch sein, diese Rolle erfordert soziale Kompetenz.

Zusammenfassung

Wenn ausdrücklich gefragt, geben Sie Feedback. Ansonsten sagen Sie nichts, da es einfach keine Vorteile für Sie gibt.

Sagen Sie Ihrem Kollegen, was Sie sehen müssten, damit Sie ihn empfehlen können , was Sie für die Möglichkeit offen lässt, dass er Vermögenswerte oder Artefakte besitzt, die Sie noch nicht gesehen haben. Dies baut auf Benjamins Antwort auf, indem Sie dem Kollegen positiv und ehrlich sagen, wo er Verbesserungspotenzial hat, aber gleichzeitig kommunizieren, dass Sie ihn so gut wie möglich unterstützen möchten.

Zum Beispiel: So wie ich es verstehe, würde eine Führungsrolle erfordern, dass Sie 3-4 Personen über mehr als 6 Monate führen, einschließlich der Auswahl einiger Projektmetriken, die dem Unternehmen zugute kommen, und deren Präsentation auf CTO-Ebene. Könnten Sie einige Bereiche Ihrer Arbeit hervorheben, die diese ansprechen, damit ich sie in meiner Empfehlung berücksichtigen kann? Wenn Sie der Meinung sind, dass diese Bereiche nicht ganz dort sind, wo sie sein sollten, kann ich meine Augen offen halten, um gute Möglichkeiten für Sie zu finden, diese Fähigkeiten in Zukunft unter Beweis zu stellen.

  • Wenn der Kollege diese Fähigkeiten gut untermauern kann, können Sie besseres Feedback schreiben, das die positiven Dinge hervorhebt, die er getan hat.
  • Wenn der Kollege dort seine Schwäche anerkennt, stimmen Sie zu, und Sie haben sich zusammengeschlossen, um seine Schwächen auszugleichen.
  • Wenn der Kollege denkt, dass seine Erfahrung stärker ist als sie ist, können Sie sagen, was Sie sich erhofft hatten, und subtil anerkennen, dass Sie in diesem Bereich möglicherweise keine uneingeschränkte Empfehlung geben können.
  • Wenn der Kollege nicht einverstanden ist, dass Sie die richtigen Richtlinien für die Anforderungen eines leitenden Entwicklers verwenden, könnte dies ein produktives Gespräch sein. Verweisen Sie nach Möglichkeit auf die Stellenausschreibung, interne Stellenbeschreibungen oder Erfahrungen mit anderen Kollegen, die sich als nützlich erwiesen haben.

Ich habe ähnliche Techniken für Empfehlungsschreiben und Empfehlungen von außerhalb des Unternehmens angewendet: Sie können gleichzeitig Schwachstellen aufdecken, indem Sie um Hilfe beim Verfassen einer stärkeren Empfehlung bitten, die dem Kandidaten möglicherweise auch dabei hilft, seine Arbeit so zu präsentieren passt besser zur Rolle.

Benjamin hat eine sehr gute Antwort gegeben, auf die ich näher eingehen und die Antwort von Ian Jacobs etwas widerlegen möchte.

Die Quintessenz ist: Sie sollten ihm nicht sagen, dass Sie denken, dass er für die Führungsposition un-/unterqualifiziert ist. Ihm so direkt zu sagen, wird ihn wahrscheinlich brechen und Sie könnten ihn als Angestellten verlieren.

Was Sie stattdessen tun sollten, ist, wie Benjamin vorgeschlagen hat, ihm zu sagen, dass ihm bestimmte Bereiche fehlen, die für die Führungsposition von entscheidender Bedeutung sind. Sagen Sie ihm, was diese Bereiche sind und was er auf umsetzbare Weise tun muss, um ihn dorthin zu bringen, wo er sein muss. Der Unterschied besteht darin, dass Sie ihm in der vorherigen Situation "nein" sagen. In der zweiten Situation sagen Sie ihm: "Ja, aber zuerst müssen Sie X, Y und Z machen, und wenn Sie das getan haben, sind Sie bereit." Sein Ziel ist es, ein leitender Entwickler zu sein, in Ihrem Unternehmen oder in einem anderen. Wenn Ihre Firma ihn dorthin bringt, dann wird er bleiben; Wenn Sie es nicht tun, wird er eine andere Firma finden, die es tut. Während Sie ihm also jetzt nicht geben können, was er will, möchten Sie ihm zeigen, dass das, was er will, erreichbar ist und wenn möglich kurzfristig.

Was die andere Alternative angeht, sich einfach zu wehren und ihm viel Glück zu wünschen: Tu das nicht. Sie haben guten Grund zu der Annahme, dass er scheitern wird, wenn er es versucht. Vermutlich gibt der Ausschuss, der diese Dinge überprüft, kein detailliertes Feedback. Also bewirbt er sich, wird abgelehnt und erhält kein Feedback. Das ist ein "Nein". Und wie wir oben gesagt haben, wenn Ihr Unternehmen "nein" sagt, wird er ein anderes Unternehmen finden, das "ja" sagt. Sie werden ihn als Angestellten verlieren, wenn Sie diesen Weg einschlagen; Es gibt unendlich viele Fragen auf dieser Seite von Leuten, die sagen: „Ich habe meine Beförderung verloren, was soll ich tun“, und die Antwort lautet fast immer „finde einen anderen Job“. Bringen Sie Ihren Mitarbeiter also nicht in diese Position, wenn Sie ihn schätzen.

Denken Sie daran, dass das OP nicht in der Lage ist, ihm „Nein“ oder „Ja“ zu sagen. Der OP ist nicht sein Chef oder gar Management im Unternehmen. Die einzige Möglichkeit, wie er die Entscheidung beeinflussen könnte, besteht darin, entweder mit den Verantwortlichen zu sprechen (was er befürchtet) oder zu versuchen, das OP davon abzubringen, aber das ist bereits, nachdem er sich beworben hat. Wenn er ihm also sagt: „Ich glaube nicht, dass du gut genug bist, du solltest X verbessern“, ist das NICHT dasselbe wie das Unternehmen, das das tut. Tatsächlich könnte sein Kollege, selbst wenn er nein sagt, trotzdem befördert werden, was schnell unangenehm werden wird.
Wie soll ich einem Kollegen sagen, dass ich ihn nicht für eine Führungsrolle halte?
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