Keines dieser Dinge ist für den Job relevant

Sie alle sind für die Bewertung der kulturellen Eignung relevant. Test Nr. 3 scheint besonders nach Leuten zu suchen, die Idioten sind. Nr. 1 und Nr. 2 fallen ebenfalls darunter und möglicherweise Nr. 4, obwohl Sie nicht viele Details angeben und möglicherweise in die beruflichen Fähigkeiten fallen.

wären gestresst und nicht auf der Höhe ihres sozialen Spiels.

Erstens, wenn Sie unter Stress zusammenbrechen und unhöflich sind, ist ein Beratungsauftritt wahrscheinlich nicht für Sie geeignet.

Zweitens ist das Nichtschreien kein Element des „sozialen Spiels“. Ich betrachte sichtbare Wut im Allgemeinen als unprofessionell, aber andere könnten das zulassen. Nur in bestimmten Branchen wird es als akzeptabel angesehen, jemanden wegen eines Fehlers anzuschreien (und normalerweise, weil es sich um einen hochbezahlten Beruf wie den Anwalt handelt, sodass niemand viel Sympathie empfindet, oder um einen Beruf mit relativ niedrigem Status, über den sich niemand Gedanken macht).

Überlegen Sie, was Sie sich von Kollegen oder Vorgesetzten wünschen würden.

Würden Sie wirklich mit einer Person zusammenarbeiten wollen, die all diese Tests nicht bestanden hat?

Ich denke, ein paar von ihnen haben Probleme, aber nicht aus dem in der Frage angegebenen Grund.

Ich würde argumentieren, dass es als diskriminierend angesehen werden könnte, Kandidaten mit Rücken-, Knie-, Gelenkproblemen usw. absichtlich auszusortieren, es sei denn, die Position erfordert tatsächlich die Fähigkeit, sich zu beugen und schwere Gegenstände zu heben. Ich denke, es lohnt sich, darauf hinzuweisen, dass es nicht offensichtlich ist, dass jemand mit der Kiste nicht helfen kann , und dass Sie jemanden nicht dafür bestrafen sollten, dass er eine unsichtbare Beeinträchtigung hat. (Natürlich kann das tatsächlich der Punkt sein.)

In den Kommentaren wurde darauf hingewiesen, dass es bei diesem Test auch potenzielle Versicherungsprobleme (wer ist verantwortlich, wenn der Kandidat beim Anheben der Kiste verletzt wird) und Sicherheitsprobleme gibt (falls der Kandidat davon ausgeht, dass der Fremde Zugang zum Gebäude haben sollte).

Es gibt ein paar Probleme mit Nummer 3:

• Ein Vorstellungsgespräch sollte nicht mit Schmerzen oder Verletzungen verbunden sein, Punkt. Dass es nur eine „leichte“ Beule ist, ist keine Entschuldigung: Sie wissen nicht, ob der Kandidat leicht blaue Flecken bekommt, bereits eine bestehende Verletzung hat, wo er gestoßen wurde, usw.

• Jemand, der Sie absichtlich anstößt, ist nicht dasselbe wie jemand, der Sie versehentlich anstößt. Während der Kandidat immer noch nicht sein Top sprengen sollte, ist es nicht vernünftig zu erwarten, dass jemand nicht einmal leicht verärgert ist, dass jemand ihn offensichtlich absichtlich angefahren hat. (Und es wird offensichtlich sein, ob der Kandidat versucht hat, die Kollision zu vermeiden.)

Es gibt bessere Möglichkeiten, herauszufinden, wie jemand mit einem Fehler eines einfachen Mitarbeiters umgeht, ohne dass jemand möglicherweise verletzt wird oder der Kandidat erkennt, dass er absichtlich war.

Die anderen beiden finde ich ok.

Im Allgemeinen bin ich kein Fan von Tests, von denen Sie nicht wissen, dass Sie sie absolvieren, oder von Tests, bei denen die Regeln nicht klar sind, aber „Sei höflich zum Empfang“ gehört nicht dazu. Zu jedem höflich zu sein, ist eine vernünftige Erwartung, kein Test. Nach dem, was ich gelesen habe, ist es ziemlich üblich, Rezeptionisten / Sekretärinnen nach ihrer Meinung zu fragen. Leider haben einige Leute das Gefühl, dass sie damit durchkommen können, unhöflich zu Leuten zu sein, die an der Rezeption arbeiten, und viele Unternehmen wollen solche Leute nicht einstellen.

Sie riskieren, dass ein guter Kandidat denkt, dass er seine Zeit nicht respektiert, indem er zu spät kommt, aber solange es nicht mehr als 15 Minuten sind und es nur einmal passiert, sollte es ihm recht sein. Wenn es an Ihrem Arbeitsplatz generell spät läuft, ist es natürlich gut, dass der Kandidat das weiß.

Aus meiner Sicht klingt das nach einem wunderbaren Unternehmen, in dem man arbeiten kann. Wenn zumindest die übrigen Geschäftspraktiken ebenso gut durchdacht sind.

Meiner Erfahrung nach versäumen es viele Unternehmen, ihre Kandidaten frühzeitig richtig zu bewerten, und das führt später zu vielen Problemen. Das ist einer der Gründe, warum der Joel-Test die Frage "Schreiben neue Kandidaten während ihres Vorstellungsgesprächs Code?" enthält. drin. Abgesehen davon, dass das Geschäft besser läuft, wird es wahrscheinlich auch den Arbeitsplatz für Sie viel schöner machen, da Sie Collagen haben, die besser zur Unternehmenskultur passen.

Außerdem sind alle Dinge, die Sie aufgelistet haben, für fast jeden Job direkt relevant. Eher zu einem Job in einem Beratungsunternehmen!

Bei meinem Vorstellungsgespräch kämpfte ein Typ mit einer großen Kiste vor der Haustür. Das war Teil der Bewertung.

Wenn Sie nach Menschen suchen, die nicht die Einstellung „das ist nicht meine Verantwortung“ haben und bei Bedarf helfen, ist dies wahrscheinlich eine gute Idee. Edit: Ich glaube auch nicht, dass das unbedingt eine Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen ist. OP sagt nicht, dass Sie die Box selbst tragen müssen. Sie können immer noch Aufmerksamkeit zeigen, zum Beispiel fragen, ob sie Hilfe brauchen, und ob Sie versuchen sollten, jemanden zu holen, da Sie selbst nicht schwer heben können usw.

Die Sekretärin an der Rezeption (welche auch immer sie anmeldet) wird nach ihrer Meinung zu jedem Kandidaten gefragt.

Das ist toll in meinen Augen. Erstens werden Sie als Berater wahrscheinlich vielen Rezeptionisten begegnen, da Ihr erster Eindruck beim Kunden entsteht. Es sollte besser ein guter sein. Zweitens ist dies für mich ein Hinweis darauf, dass das Unternehmen die Meinung seiner Mitarbeiter schätzt und sie nicht nur als Arbeitsbienen betrachtet. *Edit wegen Kommentaren: Ich verstehe nicht, wo y

Bei leitenden Positionen werden sie von einem der Aufseher oder Köche getroffen und ihre Reaktion überprüft. Menschen scheitern, wenn sie wütend werden und sie dumm zu nennen ist eine Art von Sache, die automatisch disqualifiziert.

Auch toll. Wurdest du jemals von einem Vorgesetzten angeschrien? Keine große Führung. Die will man nicht mieten! Bearbeiten: Je nachdem, wie es ausgeführt wird, vielleicht ein bisschen riskant. Sie sollten nicht riskieren, jemanden zu verletzen!

Manchmal beginnt das Vorstellungsgespräch etwas später. Die Kandidaten werden danach beurteilt, wie sie darauf reagieren.

Auch das ist eine ziemlich häufige Erfahrung, wenn Sie als Berater beim Kunden sind. Es ist sinnvoll zu testen, ob Sie sich in einer Situation verhalten können, die in Ihrer Zukunft ziemlich regelmäßig sein wird!

Mehr als die Hälfte des Bewertungsdokuments ist Zeug, das nicht im Interview selbst enthalten ist. Keines dieser Dinge ist für den Job relevant, daher denke ich, dass es unfair ist, sie zu bewerten, zumal die Kandidaten gestresst und nicht auf der Höhe ihres sozialen Spiels wären. Keiner der Kandidaten würde wissen, dass es sich dabei um Tests handelt und nicht nur um zufällige Interaktionen.

Ist das ethisch? Gibt es jemanden, dem ich das melden sollte? Ich lebe in Kanada.

In meinen Augen ist es in Ordnung. Es sollte normal und erwartet sein, in einem Vorstellungsgespräch nach viel mehr als Ihren tatsächlichen technischen Fähigkeiten beurteilt zu werden, und es sollte für niemanden ein Geheimnis sein, dass Soft Skills ebenso wichtig sind wie technische Exzellenz, um ein gutes und produktives Team zu bilden. Nichts in Ihrem Beispiel zeigt irgendeine Diskriminierung, nichts wirkt gruselig wie in manchen anderen Fragen, wo der Arbeitgeber zu versuchen scheint, in das Privatleben des Kandidaten zu blicken.

Alles, was Sie aufgezählt haben, spricht für mich von einem Chef, der genau weiß, was er in seinem Unternehmen sucht, und der sich schon früh clevere Wege einfallen lässt, dies herauszufinden. Spart dem Unternehmen und dem Kandidaten den Ärger, später eine schlechte Passung zu entdecken!

TL;DR: Ich denke nicht, dass das, was Sie beschreiben, unethisch ist, ^* aber es ist zutiefst, zutiefst fehlgeleitet. (Außerdem, wenn die Leute, die es tun, verstehen, wie fehlgeleitet es war, und es weiter tun, dann könnten wir vernünftigerweise sagen, dass sie sich unethisch verhalten.)

^* Bearbeiten: Ich werde das in anderen Antworten diskutierte Problem der Diskriminierung aufgrund von Behinderungen nicht ansprechen. Diese Frage ist natürlich ethisch problematisch, aber diese Antwort deckt einen anderen Blickwinkel ab.

Lange Antwort:

Das Problem ist, dass das Signal, das unter solchen „geheimen Testbedingungen“ abgetastet wird, so zufällig und verrauscht ist, dass es praktisch nutzlos ist. Die Leute in Ihrer Firma gehen davon aus, dass es einen starken statistischen Zusammenhang zwischen der Frage gibt, ob ein Jobkandidat einem Mann hilft, eine Kiste zu tragen, und der allgemeinen Einstellung dieses Kandidaten am Arbeitsplatz später, wenn er eingestellt wird. Aber diese Prämisse ist nicht nur falsch, sondern völlig lächerlicherweise falsch. Es gibt einfach zu viele Störfaktorendas wird dazu führen, dass dieses schwache Signal vollständig in zufälligem Rauschen ertränkt wird. Angenommen, der Kandidat hat es eilig, weil er auf die Toilette muss und/oder Zeit haben möchte, ein wenig zu meditieren, um seine Nerven vor dem Vorstellungsgespräch zu beruhigen? Angenommen, sie haben sich gerade daran erinnert, dass sie ihrer Frau / ihrem Ehemann eine SMS schreiben müssen, um sie an eine Besorgung zu erinnern, an der ihr Kind beteiligt ist? Angenommen, sie schauen beim Betreten des Gebäudes auf ihr Telefon, um die Zimmernummer für das Interview zu überprüfen, und sind zu geistesabwesend, um die Person mit der Box zu bemerken? Stellen Sie sich eine Million anderer Dinge vor, die Ihre Fähigkeit, aus diesem trivialen Nicht-Ereignis irgendetwas Bedeutsames abzuleiten, völlig überwältigen werden. "Situative Aufmerksamkeit"? Gib mir eine Pause. Der Begriff gilt nicht, es sei denn, Sie rekrutieren einen Flugzeugpiloten oder einen Navy Seal.

Die anderen geheimen Tests, die Sie beschreiben, sind ähnlich fehlerhaft. Die Sekretärinnen zu fragen, was sie aufgrund einer momentanen Interaktion dachten, mag vernünftig sein, aber dieser Tatsache ein großes Gewicht bei einer Einstellungsentscheidung beizumessen, ist völliger Wahnsinn.

Abschließend halte ich es für bedenkenswert, dass Einstellungsentscheidungen aufgrund eines kurzen Bewerbungsgesprächs in der Regel bereits auf sehr oberflächlichen Informationen beruhen, die dem gleichen statistischen Rauschen unterliegen, das ich oben beschrieben habe, außer dass man sich in einem normalen Vorstellungsgespräch befindet Versuchen Sie zumindest, Informationen auf vernünftige, systematische Weise zu sammeln, was das Signal-Rausch-Verhältnis erheblich erhöht. Der Nobelpreisträger Daniel Kahneman hat viel über die „ Illusion der Gültigkeit “ (ein Begriff, den er und Amos Tversky geprägt haben) geschrieben, die Menschen dazu bringt, sich sehr lebendige, stark vertretene Meinungen zu bilden, die auf im Wesentlichen zufälligem Rauschen beruhen. In einem Artikel, der Pflichtlektüre für jeden sein sollte, der Bewerbungsgespräche führt, beschreibt erdies selbst zu erleben, und wie selbst das Wissen, dass dies der Fall war, nachdem er mit der Unwirksamkeit seiner früheren Vorhersagen konfrontiert wurde, nichts dazu beitrug, die Illusion zu zerstreuen:

Die düstere Wahrheit über die Qualität unserer Vorhersagen hatte keinerlei Einfluss darauf, wie wir neue Kandidaten bewerteten, und sehr wenig Einfluss auf das Vertrauen, das wir in unsere Urteile und Vorhersagen hatten.

Ich fand das, was mit uns geschah, bemerkenswert. Der statistische Nachweis unseres Versagens hätte unser Vertrauen in unsere Beurteilung bestimmter Kandidaten erschüttern müssen, tat es aber nicht. Es hätte uns auch veranlassen müssen, unsere Vorhersagen zu mäßigen, aber das tat es nicht. Wir wussten im Allgemeinen, dass unsere Vorhersagen kaum besser waren als zufällige Vermutungen, aber wir fühlten und handelten weiterhin so, als ob jede einzelne Vorhersage gültig wäre.

Wenn dies das Ergebnis davon ist, dass jemand eine Gruppe von Menschen einen ganzen Tag lang beobachtet (wie Kahneman dies in dem von mir zitierten Artikel beschreibt), stellen Sie sich vor, wie viel zufälliger die Schlussfolgerungen wären, die aus der lächerlich kleinen Anzahl von Beobachtungen im Geheimen gezogen werden Test in Ihrer Frage beschrieben.

Fazit: Die Leute in Ihrer Firma stellen im Wesentlichen Leute auf der Grundlage eines Münzwurfs ein. Sie können Ihre eigenen Schlüsse darüber ziehen, ob das unethisch ist.

Die Wahrheit kommt im Unerwarteten, Unerprobten, Unglücksfall ans Licht.

Vielleicht hält es ein von der Realität losgelöstes politisches Gremium für unethisch, Menschen auf ihre Reaktion auf unangekündigte Tests zu testen, aber das sind die ehrlichsten Antworten, die der Kandidat geben kann.

Wenn Sie nur dann in Bestform sind, wenn Sie wissen, dass Sie getestet/befragt werden, ist das richtige Unternehmen, um gute Arbeit aus Ihnen herauszuholen, eines, das Sie ständig überwacht. Ich arbeite lieber in einem Unternehmen, das weiß, dass die Menschen auch dann zu Höchstform auflaufen (sowohl leistungsmäßig als auch verhaltensmäßig), wenn sie nicht überwacht werden.

Ich beschränke meine Antwort auf das, was nicht erwähnt wurde:

Test 1.a könnte diskriminierend sein, und Test 1.b ist es definitiv. Wenn jemand irgendeine Art von unsichtbarer Behinderung hat, kann er die Tür möglicherweise nicht halten und wird mit ziemlicher Sicherheit nicht helfen, die Kiste zu heben. Ja, Sie möchten einen Kandidaten, der jemandem in Not hilft, aber ich glaube nicht, dass Sie bei einem nicht körperlichen Job einen Mann herausfiltern möchten, der Rückenschmerzen hat oder sich vor einem Monat die Hand gebrochen hat. Es kann illegal sein, wenn diese Filterung mit einer geschützten Gruppe korreliert (und es kann mit Alter, Geschlecht oder Behinderung korrelieren).

Die Absicht dieser psychologischen Tests mag fair sein, aber ich wäre besorgt über die Interpretation der Reaktionen der Kandidaten durch die Interviewer. Die Interpretation wird ziemlich kulturell bedingt sein. Die meisten von uns werden überrascht sein, wenn sie angestoßen werden. Bedeutet das, dass wir wütend sind? Meistens nicht. Aber werden wir so interpretiert , als wären wir wütend geworden? Gut möglich - und das ist kein gerechter Ansatz zur Bewertung von Kandidaten.

Melden Sie dies der kanadischen Menschenrechtskommission.

Einige der anderen Antworten haben erklärt, warum einige dieser Tests Menschen mit Behinderungen diskriminieren würden. Ich werde den zweiten Teil Ihrer Frage beantworten: Wem soll ich das melden und wie.

Die kanadische Menschenrechtskommission beschreibt auf ihrer Website den Prozess zur Lösung von Diskriminierungsbeschwerden; es besagt, dass der erste Schritt erfolgt, wenn eine Person eine Diskriminierungsbeschwerde einreicht. Zu diesem Zweck enthält die Seite Wie man eine Beschwerde einreicht die Informationen, die sie benötigen, damit eine Beschwerde angehört werden kann:

Was wir wissen müssen

• Die spezifischen Diskriminierungsgründe (Rasse, Geschlecht, Behinderung, Religion usw.)
• Eine detaillierte Beschreibung dessen, was passiert ist (wie wurden Sie diskriminiert)
• Die negativen Auswirkungen, die diese Handlung oder Behandlung auf Sie hatte.

Was du wissen musst

• Sie sollten innerhalb von 12 Monaten nach der Handlung oder Behandlung, über die Sie sich beschweren, eine Beschwerde einreichen. Die Kommission macht Ausnahmen.
• Sie können eine Beschwerde im Namen anderer einreichen, solange Sie deren Zustimmung haben.
• Sie müssen keine Gebühr zahlen, um eine Beschwerde einzureichen.
• Sie müssen keinen Anwalt beauftragen oder sich anderweitig rechtlich beraten lassen. Wenn Sie sich jedoch für die Beauftragung eines Rechtsbeistands entscheiden, müssen Sie die damit verbundenen Kosten tragen.
• Sie können die Kommission anrufen und um Hilfe bitten.
• Die Kommission ist unparteiisch und vertritt weder Ihre Seite noch die des Beklagten.

Die Seite zur eigentlichen Einreichung einer Diskriminierungsbeschwerde finden Sie hier .

1. Angenommen, das Unternehmen, in dem Sie arbeiten, hat diese Dinge nicht absichtlich getan, um die Reaktion des Kandidaten in all diesen Situationen zu beurteilen, aber solche Situationen sind wirklich aufgetreten. Würden Sie es als unethisch empfinden, wenn das Unternehmen einen Bewerber ablehnen würde, der sich in diesen Situationen schlecht verhalten hat? Diese Dinge (und diese Gründe für Ablehnung) passieren ständig. Meistens ist das Gefühl, sie zu versagen, nicht das Gefühl, unfair behandelt zu werden, sondern einfach nur Pech zu haben.
2. Sekretärinnen sind täglich mit allen Arten von Menschen konfrontiert, und meistens ist ihre Erfahrung darin, eine Person schnell zu beurteilen, größer als die von Menschen in anderen Berufen. Es hat also durchaus einen Sinn, sie zu konsultieren. Schließlich müssen diese Sekretärinnen teilweise für den Bewerber arbeiten (falls eingestellt).
3. Sicher ist Ihnen schon aufgefallen, dass Unternehmen über Moral, Teamgeist etc. sprechen. Diese Dinge können nicht gezählt werden, und der Bewerber kann auch nicht nachweisen, ob er sie wirklich anerkennt. Aber manchmal sind sie sehr wichtig, sogar wichtiger als die technischen Aspekte einer Stellenbesetzung (unabhängig davon, ob man über diese oder eine andere Fähigkeit verfügt). Schließlich können alle Fähigkeiten erlernt werden, aber ein netter Mensch zu sein, gehört zu unserer Persönlichkeit, und obwohl sie nicht statisch ist, ist sie sicherlich schwerer zu verändern. Also ja, wenn ein Unternehmen diese Aspekte wirklich für wichtig hält, dann hat es ein Recht darauf, einen Weg zu finden, sie zu überprüfen, sofern dieser Weg nicht beleidigend oder illegal ist, was im konkreten Fall nicht der Fall zu sein scheint.

Diese Tests haben alle eine Menge Probleme, die das Unternehmen in rechtliche Probleme bringen können, mit Ausnahme des zweiten.

Der erste Test stößt auf das Problem, dass sie nicht wissen, welche Bedingungen die Person möglicherweise hat, die sie daran hindern würden, ein bestimmtes Gewicht zu überschreiten, was sie daran hindern würde, jemandem mit einem potenziell schweren Paket zu helfen. Ganz zu schweigen davon, dass sie, wenn sie durch die Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch abgelenkt sind, es möglicherweise nicht bemerken oder davon ausgehen, dass dies die Aufgabe der Sekretärin oder eines tatsächlichen Angestellten wäre.

Der zweite Test ist in Ordnung, da er nur nach einer Meinung fragt

Der dritte Test kann als Körperverletzung eingestuft werden und je nach Persönlichkeit der betreffenden Person eine böse Reaktion auslösen. Je nachdem, wie die Person reagiert oder warum sie reagiert, könnte dies dazu führen, dass das Unternehmen den Test bereut.

Der abschließende Test ist einfach unhöflich, da die Möglichkeit besteht, dass der Kandidat nach dem Vorstellungsgespräch bei diesem Unternehmen woanders sein muss, entweder zu seinem derzeitigen Arbeitsplatz oder zu einem anderen Vorstellungsgespräch. Während Sie sagen könnten, dass dies eine Methode ist, um zu beurteilen, wann die Dinge nicht pünktlich ablaufen, zeugt es auch von Böswilligkeit, indem Sie absichtlich nicht pünktlich beginnen, wenn Sie könnten.

Nein, nichts davon ist unethisch.

Nein, es gibt niemanden, dem man das „melden“ kann.

Als Junior nutzen Sie vielleicht diese Gelegenheit, anstatt voreilige Schlüsse zu ziehen, um Ihre Vorgesetzten zu fragen und von ihnen zu lernen, anstatt direkt „das zu melden!“. Vielleicht sollten sie dafür auch einen psychologischen Test hinzufügen.

Ich muss nur sagen ... "Ich würde dort nicht arbeiten wollen." Und ich würde nicht.

Ich spiele keine Spiele mit meinen Arbeitgebern, und ich bin nicht (lange) von jemandem beschäftigt, der mit mir spielt.

Ich war einmal bei einem Bewerbungsgespräch als Programmierer, als einer der Befragten eine Denkaufgabe stellte (ohne Bezug zum Job) und die anderen plötzlich zu spielen schienen. Ich habe nie ganz herausgefunden, was sie meinten, aber ich lächelte nur, stand auf und sagte: "Meine Herren, ich ziehe meine Bewerbung zurück." Und ich ging hinaus. Höflich. Aber schnell.