Ich arbeite als Datenanalyst und Entwickler in einem Callcenter.
TL:DR: Der neue Chef achtete nicht auf bestehende Tools oder Prozesse, ging los und trieb neue Prozesse voran, die bestehende ersetzten, auf ineffiziente Weise, ohne die Notwendigkeit dieser Änderungen dem Boden oder mir selbst mitzuteilen (der die bestehenden Prozesse implementierte und Werkzeug). Ich wurde zu einem neuen Mitarbeiter, einem Direktor, versetzt und sofort an die Leine genommen und behandelt, als hätte ich nur Firmenzeit damit verschwendet, mein eigenes Ding zu machen. Später wurde mir gesagt, dass ihr (der neuen Chefin) gesagt wurde, dass ich ein Problem damit habe, loszugehen und willkürliche Dinge ohne Erlaubnis, Notwendigkeit oder Planung zu tun. Ich habe jedoch kein einziges neues Tool oder Verfahren entwickelt, seit ein neues Management eingestellt wurde. Wie kann ich damit umgehen?
Die Geschäftsleitung, in der ich arbeite, hat sich vor 1,5 Monaten fast komplett umgekrempelt. Mein neuer Chef (nennen wir ihn John) kam herein und ich führte ihn durch unsere Tools, Prozesse und Berichte. Ich habe auch ein Dokumentationsblatt bereitgestellt, das alle Tools, Berichte und Datendumps, die wir haben, und wie sie verwendet werden, abdeckt.
Eine Woche später drängt John auf einen neuen Prozess, der direkt mit einem bestehenden Tool, Prozess und Bericht (alles dokumentiert und zuvor beschrieben) in Konflikt steht. Das Rad neu erfinden, und zwar so, dass es weniger produktiv ist als zuvor. Ich und mehrere andere Betroffene haben dies angesprochen und unsere Bedenken wurden verworfen, weil er weiß, was er tut.
In der nächsten Woche passiert das Gleiche noch einmal, nur in viel größerem Umfang. Das Unterbrechen mehrerer Arbeitswerkzeuge und -prozesse, wodurch die Zeit, die zum Aufzeichnen, Anzeigen und Abrufen bestimmter Informationen auf dem Boden benötigt wird, um fast das Zehnfache erhöht wird.
Wir haben ihn erneut angesprochen, die gleiche Antwort erhalten, dass er weiß, was er tut, dass er das schon einmal gemacht hat und es funktioniert. Ich wurde später von ihm konfrontiert und fragte, warum ich losgehe und diese Dinge ohne Erlaubnis mache. Warum ich widersprüchliche Tools oder Prozesse erstelle. Ich erklärte, dass diese jetzt seit fast einem Jahr existieren und sich ständig weiterentwickeln, um so effizient wie möglich zu sein. John bat um Dokumentation, dass mir gesagt wurde, diese Tools und Prozesse zu erstellen, Dokumentation, dass sie benötigt würden. Ich konnte dies nicht leisten, da meine vorherigen (4) Chefs mir im Wesentlichen die Macht gaben, bei Bedarf Prozessverbesserungen vorzunehmen.
Ich wurde vor ein paar Wochen zu einer neuen Chefin (nennen wir sie Jane) versetzt, einer neuen Mitarbeiterin, die als Director of Client Analytics fungieren soll. Die beste Art, meine Erfahrung zu beschreiben, ist, dass ich an der Leine gehalten wurde. Jedes Mal, wenn ich eine Idee erwähnte, Input oder Feedback zu einem Prozess gab oder einige Zeit damit verbrachte, etwas Neues zu lernen, um meine Produktivität zu steigern, wurde ich mit einem Ruck an meiner Leine konfrontiert. Mir wurde gesagt, dass ich mir darüber keine Sorgen machen muss, dass ich mich nur auf die anstehende Aufgabe konzentrieren muss (im Moment gibt es keine Arbeit zu erledigen, ich stöbere den ganzen Tag im Stackoverflow), dass ich die Dinge Schritt für Schritt angehen muss Zeit und sorgen Sie sich nicht um das große Ganze.
Kürzlich wurde mir von Jane gesagt, dass sie darüber informiert wurde, dass ich ohne Anleitung, Erlaubnis oder Planung losgehe und Dinge erschaffe und ohne die Notwendigkeit des Werkzeugs oder Prozesses zu analysieren. Dass ich mich nicht auf das konzentriere, was getan werden muss.
Die Sache ist jedoch, dass ich seit Beginn des neuen Managements kein einziges Tool, keinen Prozess oder Bericht erstellt habe. Ich habe nur aufrechterhalten, was wir haben. Zuvor hatte ich freie Hand, alles zu tun, was getan werden musste, um die Produktivität zu verbessern und die Geschäftsanforderungen zu erfüllen, was ich tat, und das vollständig automatisiert.
Wie kann ich damit umgehen? Es scheint, dass mein früherer Manager (John) falsche Annahmen darüber gemacht hat, was ich tue, und anstatt mich zu konfrontieren und zu lernen, diese Annahmen an meinen neuen Chef weitergegeben hat. Ich kann derzeit nicht einmal mehr Details zu einer Anfrage erfragen, ohne dass mir gesagt wird, dass ich mich nur auf den aktuellen Bedarf konzentrieren muss, selbst wenn die Informationen, um die ich bitte, für die Bestimmung, wie diese Anfrage umgesetzt wird, von entscheidender Bedeutung sind.
Ich kann derzeit nicht einmal mehr Details zu einer Anfrage erfragen, ohne dass mir gesagt wird, dass ich mich nur auf den aktuellen Bedarf konzentrieren muss, selbst wenn die Informationen, um die ich bitte, für die Bestimmung, wie diese Anfrage umgesetzt wird, von entscheidender Bedeutung sind.
Sie können versuchen , dies Ihrem neuen Vorgesetzten auf freundliche, nicht konfrontative Weise zu erklären, aber Sie sollten versuchen, es nicht wie eine Anschuldigung gegen Ihren ehemaligen oder aktuellen Vorgesetzten klingen zu lassen, sondern lediglich als Missverständnis.
Wenn dies jedoch fehlschlägt, ist die Beziehung zu Ihren Vorgesetzten möglicherweise nicht mehr zu retten. Sie beschreiben nach eigenen Angaben, dass Sie "im Moment nichts zu tun haben", was bedeuten könnte, dass sie planen, Sie zu feuern oder zu entlassen, und Sie nur zuerst verschoben haben, um Sie jetzt aus dem Weg zu räumen.
Überlegen Sie auch, ob Sie diese Informationen wirklich brauchen oder ob Sie sich nur daran gewöhnt haben, alles gesagt zu bekommen, relevant oder nicht. Bewerten Sie sich neu, bevor Sie davon ausgehen, dass alle Ihre Manager keine Ahnung haben, was sie tun, vielleicht macht das Unternehmen die Dinge jetzt einfach anders und Sie müssen sich daran anpassen.
Eskalieren. Gehen Sie über den Kopf Ihres Chefs hinweg.
Der Nachteil der Eskalation ist etwas, das jetzt größtenteils irrelevant ist, weil Sie bereits die gleichen Dinge erleiden, die als Vergeltung passieren könnten, wenn Sie eskalieren, also haben Sie nichts zu verlieren. Zumal Sie anscheinend bereits auf der Überholspur zur Entlassung sind.
Der Vorteil der Eskalation besteht darin, dass sie wirklich die einzige Option ist, die Sie haben, um inkompetente Manager auf die Reihe zu bekommen.
Um richtig eskalieren zu können, schreiben Sie auf, was passiert ist, und stellen Sie ihm, wie Sie es hier getan haben, eine Zusammenfassung voran. Senden Sie die E-Mail dann an eine Person, die über John und Jane steht und die Handlungskompetenz hat.
Die Chancen, dass dies funktioniert, sind nicht sehr hoch, also holen Sie sich eine Referenz von Ihrem ehemaligen Chef und suchen Sie sich in der Zwischenzeit einen neuen Job. Das ist etwas, was Sie tun müssen, egal ob Sie eskalieren oder nicht.
Sie verstehen, nicht wahr, dass John nicht weiß, wie er seinen Job machen soll, und jeden loswerden muss, der das bezeugen kann?
Offensichtlich ist John nicht in der Lage, die bereits vorhandenen Prozesse zu lernen oder ihren Wert zu verstehen. Er muss daher Prozesse und Verfahren ersetzen, die seine Fähigkeiten nicht belasten, auch wenn sie offenkundig minderwertig sind. Er muss Sie loswerden, weil Sie auf die Minderwertigkeit von Johns Methoden aufmerksam machen und dies auch bereit gezeigt haben.
Also hat John seine Führungskraft missbraucht, um „den Brunnen zu vergiften“, Ihnen einen schlechten Ruf zu verschaffen und insbesondere zu behaupten, dass Sie der Urheber der „chaotischen und undokumentierten“ Prozesse sind, die er aufräumen muss. Hier gibt es keine "irrtümlichen Annahmen"; John ist sich des Wertes Ihrer Beiträge bewusst.
Sie werden Jane zugewiesen, weil sie keine Vorgeschichte mit der Firma hat und daher keine Möglichkeit hat, Johns Gift einzuschätzen. Wenn Sie die Befehlskette nach oben springen, weisen Sie unbedingt darauf hin, dass sie von John hinters Licht geführt wurde und nicht Teil einer Verschwörung ist.
Der Schlüsselfaktor hier, der die Hauptrichtung vorgibt, die Sie einschlagen müssen, ist: Wie ist Ihre Beziehung zu Johns Chef ? Weiß er, wer du bist? Vertraut er Ihnen und schätzt er Ihre Arbeit? Wenn Sie ihn auf Ihre Situation aufmerksam machen, auf wessen Seite wird er stehen? Wie viel kann er sich leisten, sich um die Prozesse zu kümmern, die John ersetzt?
Sobald Sie wissen, wie das Management über John reagieren wird, wird Ihr Kurs offensichtlich.
Ich möchte nicht für jemanden arbeiten, der dies gerne vom Hörensagen macht, ohne dem/den „Problem“-Mitarbeiter(n) eine weiße Weste zu geben und sie selbst zu beurteilen. Mein Instinkt in dieser Situation wäre, mir einen anderen Job zu suchen.
Wenn Sie jedoch bleiben möchten und mehrere von Ihnen im selben Boot sitzen, könnte es eine Idee sein, mit Ihren Kollegen eine Zeitleiste dieser Ereignisse zu erstellen und sie ihr mitzuteilen, ohne John die Schuld zu geben. Machen Sie unmissverständlich klar, dass Sie ihr zusätzliche Informationen präsentieren und verstehen, dass es an Jane liegt, die Situation zu beurteilen.
Keschlam
Douglas Gaskell
Keschlam
Stephan Branczyk
HoffnungslosN00b