Ich arbeite in meinem Unternehmen im Informationssicherheitsteam. Wir suchen derzeit einen leitenden Sicherheitsarchitekten , eine Position, die mindestens 7 bis 10 Jahre praktische Erfahrung im Entwerfen, Testen und Implementieren von IT-Sicherheitsframeworks und -kontrollen erfordert. Unser Unternehmen ist in der regulierten Versicherungsbranche tätig, und Sicherheit ist für uns von grundlegender Bedeutung, da wir mit sensiblen Finanz- und privaten Gesundheitsdaten von Kunden interagieren.
Heute hat mein Vorgesetzter mit mir über das Interviewgremium für Bewerbungsgespräche oder diese Rolle gesprochen, und ich war etwas überrascht, als ich sah, dass ein neues, jüngeres Mitglied für dieses Interviewgremium ausgewählt wurde. Diese Person ist frisch von der Hochschule und hat nur etwa 1,5 Jahre Erfahrung im Bereich Cybersicherheit. Ich habe ungefähr 5 Jahre Erfahrung im InfoSec-Beruf.
Unser Team wird sich in erster Linie auf das technische Fachwissen der Kandidaten konzentrieren, und ich bin mir nicht sicher, ob die begrenzte Erfahrung der neuen Junior-Person ausreicht, um die technische Kompetenz zukünftiger Kandidaten für die Rolle des Sicherheitsarchitekten angemessen einzuschätzen. Der Architekt wird eine herausragende Rolle spielen, indem er mit mir, anderen älteren Mitgliedern des Teams und dem Management unter dem CISO zusammenarbeitet, um Sicherheitsvorkehrungen zu entwerfen und aufrechtzuerhalten. Arbeitsbeispiele finden Sie hier und hier
Im Allgemeinen habe ich die Erfahrung gemacht, dass die erforderlichen Fähigkeiten im Bereich Cyber aus einer breiten Branchenpräsenz, langjähriger Erfahrung und einem gewissen Maß an Intuition resultieren. Ich hasse es zu sehen, wie unser Team unter ineffektiven Einstellungen leidet.
Frage
Wäre es angemessen, dass ich mich bei meinem Vorgesetzten aufgrund der begrenzten Berufserfahrung des Neuankömmlings etwas zurückhalte?
Wie kann ich meine Bedenken über mangelnde Erfahrung eines Kollegen für eine bestimmte Aufgabe äußern, ohne unhöflich oder anmaßend zu wirken?
Abgesehen davon sind junge Menschen in Vorstellungsgesprächen von hervorragendem Wert.
Sie können sie bitten, der jüngeren Person Konzepte/Muster usw. zu erklären. Sie können sich danach mit der jüngeren Person beraten, um zu sehen, wie sie darüber empfunden hat, wie die Person mit ihr gesprochen, das Konzept erklärt, auf Verständnis überprüft usw. Ihre leitenden Mitarbeiter sind die Mentoren für die jüngeren Personen in Ihrem Team. Sie möchten, dass Ihr Team zu ihnen aufschaut, von ihnen lernen möchte und von ihnen lernen kann.
Sie erhalten einen Einblick, wie die Person mit denen interagiert, die offensichtlich unter ihnen stehen. Behandeln sie sie respektvoll? Stellen sie Fragen, um einzuschätzen, wo sich diese Person befindet, bevor sie mit ihrer Erklärung beginnen?
Sie erhalten Einblick in den Einstellungsprozess, können Menschen beobachten, die mehr Erfahrung mit Vorstellungsgesprächen haben, haben das Gefühl, dass ihre Meinung wichtig ist (sie sollten, sie arbeiten tatsächlich für Sie), dass sie geschätzt werden und dass das Unternehmen sie positioniert Wachstum.
Es ist völlig in Ordnung, jedes Mitglied des Teams einzubeziehen!
Sie müssen mit diesem Kandidaten zusammenarbeiten, wenn sie auch eingestellt werden.
Die jüngeren Menschen werden viel daraus lernen, gleichzeitig kann bewertet werden, wie sie sich in solchen Situationen verhalten.
Sie haben möglicherweise Eingaben gemacht, die andere nicht berücksichtigt oder übersehen haben.
Ihr Vorgesetzter wird kaum oder nur aufgrund der Empfehlungen des Juniors jemanden einstellen!
Ihre Position ist unangemessen.
Damit zu Ihrem Vorgesetzten zu gehen, wird höchstwahrscheinlich ein negatives Licht auf Sie werfen.
Sind Sie unsicher in Ihrem Ansehen?
Haben Sie persönliche Probleme mit diesem Teammitglied?
Bist du ein schlechter Teamplayer?
Haben Sie eine elitäre Denkweise?
Bist du so eingebildet, dass du denkst, dass Junioren eines solchen Prozesses unwürdig sind?
Warum hinterfragst du diese Entscheidung und warum stört sie dich?
Wäre es angemessen, dass ich mich bei meinem Vorgesetzten aufgrund der begrenzten Berufserfahrung des Neuankömmlings etwas zurückhalte?
Es hängt stark davon ab, wie Sie diesen Pushback angehen. Einfach nur zu sagen (oder so rüberzukommen): „Ich denke nicht, dass diese Person im Interview-Panel sein sollte, sie ist unerfahren“ könnte nach hinten losgehen. Sie kennen die Einstellungsprozessstrategie nicht, die sie anstreben, also wird es nicht gut ankommen, gleich damit anzufangen.
Sie können jedoch fragen, warum diese Person im Gremium ist. Wenn die Antwort Ihre Bedenken nicht befriedigt, können Sie tatsächlich argumentieren, warum sie Ihrer Meinung nach nicht dort sein sollten. Das ist viel besser, als damit zu führen, weil es das zeigt
man maßt sich nicht an, es von außen besser zu wissen
Sie interessieren sich für den Erfolg des Interviewprozesses.
Abgesehen davon, sind oft verschiedene Personen aus unterschiedlichen Gründen in Interview-Panels. Es spricht nichts dagegen, einen aufgeweckten Junior dabei zu haben, nicht wirklich um die fachliche Kompetenz zu beurteilen, sondern eher aus zwischenmenschlichen Gründen. Dies sind zum Beispiel Dinge, die den Manager wirklich interessieren könnten, der die Einstellungsentscheidungen trifft:
Freundlicher Ambler
Mawg sagt, Monica wieder einzusetzen
Today, my manager was discussing with me the interview panel" - und Sie haben Ihr Anliegen damals nicht erwähnt?Mawg sagt, Monica wieder einzusetzen
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