Vor ein paar Wochen arbeitete ich als Nachhilfelehrer für eine große Kette in den Vororten von Chicago und wurde stundenweise bezahlt. Normalerweise dauerten meine Schichten nur ein paar Stunden, sagen wir von 4 bis 7. Ich tauchte ungefähr 5 Minuten früher auf, nur weil ich so bin, und ich war immer bereit, pünktlich zu beginnen, obwohl ich ehrlich gesagt war schnitt es sehr eng.
Wir erhielten jedoch E-Mails, in denen wir aufgefordert wurden, 15 Minuten vor Beginn unserer Schichten mit der Vorbereitung fortzufahren. Vorbereitung bedeutet in diesem Fall Dinge wie das Herausholen der Schülerordner des Tages, das Abmelden und Anmelden der iPads usw.
Diese E-Mails wurden alle paar Monate an alle Mitarbeiter verschickt, es war also nicht so, als hätte mich jemand gezielt angegriffen. Ich habe diese E-Mails einfach ignoriert, weil ich das Gefühl hatte, dass sie kein Recht haben, dies zu fragen, wenn sie uns für diese Zeit nicht bezahlen. Niemand hat mich jemals darauf angesprochen, noch wurde meine Leistung jemals in Frage gestellt, also wurde es nie wirklich ein Problem. Wir haben uns im Guten getrennt, ich hatte einfach nicht die Zeit, diese Arbeit weiter zu machen.
Wie auch immer, wie gesagt, das ist ein früherer Job, aber ich bin immer noch neugierig, ob sie damit tatsächlich davonkommen könnten.
Letztendlich hängt dies davon ab, ob Ihr Job als steuerbefreit oder nicht steuerbefreit qualifiziert ist. Kurz gesagt, wenn Sie nicht befreit sind, muss Ihr Arbeitgeber Sie für jede geleistete Arbeitsstunde einschließlich Überstunden bezahlen. Freigestellte Arbeitnehmer erhalten ein Gehalt unabhängig von ihrer tatsächlichen Arbeitszeit, und es steht dem Arbeitgeber weitgehend frei, ihre Arbeitszeit nach Belieben zu beschränken. In beiden Fällen muss der Arbeitgeber das vereinbarte Gehalt pro Stunde oder Woche/Monat zahlen, es gibt für ein Unternehmen keinen Rechtsweg, um die Bezahlung von Mitarbeitern für geleistete Arbeit zu umgehen.
Nun, um dies genauer zu erläutern, das meiste davon wird im Federal Labour Standards Act von 1938 behandelt. Das FLSA ist ein Bundesgesetz, das für die meisten kommerziellen Organisationen gilt. Unternehmen mit einem jährlichen Bruttoumsatz von weniger als 500.000 US-Dollar können davon ausgenommen werden, aber die Schlüsselqualifikationen sind im Gesetz selbst aufgeführt: FLSA - 29 US Code Chapter 8, Sec. 203. Definitionen (1) (A). Ob Ihr Unternehmen versichert ist, ist in der Regel eine Frage eines Anwalts oder vielleicht Ihrer Landesagentur für Arbeit.
Während einige Tätigkeiten per Definition als ausgenommen eingestuft werden (z. B. „Außendienst“), kommt es bei den meisten Arbeitnehmern darauf an :
Wie die FLSA feststellt, muss ein Arbeitnehmer mit wenigen Ausnahmen :
1 - Diese Zahl sollte sich am 1. Dezember 2016 auf 47.476 $ jährlich oder 913 $ pro Woche ändern. Einzelheiten finden Sie in meiner Antwort zu den Änderungen hier
Freigestellte Pflichten werden als Exekutiv-, Berufs- oder Verwaltungsaufgaben klassifiziert. Normalerweise qualifiziert das Bestehen aller drei „Tests“ einen Mitarbeiter automatisch als befreit. Arbeitnehmer, die als befreit behandelt werden (dh keine Überstundenvergütung erhalten), aber diese Tests nicht bestehen, gelten rechtlich als nicht befreit und können ihren Status jahrelang danach anfechten. Bei erfolgreicher Anfechtung muss der Arbeitgeber alle geleisteten Überstunden des Arbeitnehmers nachzahlen.
Die FLSA verlangt auch, dass ein nicht befreiter Mitarbeiter für Überstunden bezahlt wird, selbst wenn diese freiwillig sind, oder der Mitarbeiter anbietet, zusätzliche Stunden kostenlos zu arbeiten (Einzelheiten siehe Abschnitt „Arbeitszeit“ weiter unten). Um die Rechte der Arbeitnehmer in Zwangssituationen zu schützen, können sie rechtlich nicht auf ihr Recht auf Überstundenvergütung verzichten. Aus diesen Gründen sollten Geschäftsinhaber oder Personalleiter diese Richtlinie kennen und sicherstellen, dass sie sie vollständig einhalten, da sie hohe Bußgelder oder die Eintreibung von Nachzahlungen riskieren können.
Befreite Arbeitnehmer haben „praktisch überhaupt keine Rechte“ gemäß den FLSA-Überstundenregeln, während nicht befreite Arbeitnehmer berechtigt sind, das Eineinhalbfache ihres „regulären Satzes“ für Überstunden zu erhalten , definiert als jede Stunde, die sie tatsächlich über die anwendbare FLSA-Überstundenschwelle hinaus arbeiten in der geltenden FLSA-Arbeitszeit (normalerweise 40 Stunden pro Woche).
Nachdem das aus dem Weg geräumt ist, kommen wir zum Thema Definition der Arbeitszeit . Die FLSA behandelt dies im Detail . Es ist ein bisschen wortreich, aber ich werde hier einen Abschnitt mit hervorgehobenen relevanten Abschnitten wiedergeben:
Die gesamte Zeit, die ein Mitarbeiter mit berufsbezogenen Tätigkeiten verbringt, ist potenziell „Arbeitszeit“. Dies umfasst die reguläre „on-the-clock“-Arbeitszeit des Arbeitnehmers sowie die „off-the-clock“-Zeit, die er mit berufsbezogenen Aktivitäten verbringt (die dem Arbeitgeber zugute kommen). Potenzielle Arbeit ist tatsächliche Arbeit, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu „geduldet oder zugelassen“ hat. Ein Arbeitgeber leidet oder erlaubt Arbeit, wenn er weiß, dass der Arbeitnehmer die Arbeit verrichtet (oder durch Nachsehen hätte feststellen können), und lässt den Arbeitnehmer dies tun.
Bis auf wenige Ausnahmen ist die gesamte Anwesenheitszeit des Arbeitnehmers auf dem Betriebsgelände des Arbeitgebers Arbeitszeit. Alle regulären Schichtzeiten sind Arbeitszeiten. Dazu gehören „Pausen“ (falls es Pausen gibt) und „unproduktive“ Zeit (z. B. die Zeit, die eine Empfangsdame damit verbringt, einen Roman zu lesen, während sie darauf wartet, dass das Telefon klingelt). Darüber hinaus ist jede Zeit, die ein Arbeitnehmer mit arbeitsbezogenen Tätigkeiten verbringt, die der Arbeitgeber erleidet oder erlaubt, Arbeitszeit, ob vor Ort oder nicht und ob "erforderlich" oder nicht. Arbeit, die „zu Hause“ oder an einem anderen Ort als der normalen Arbeitsstätte verrichtet wird, ist Arbeit, und die Zeit muss gezählt werden. „Ehrenamtliche“ Arbeit ist Arbeit, und die Zeit muss gezählt werden. „Nicht autorisierte“ oder „nicht genehmigte“ Arbeit ist Arbeit und muss gezählt werden (vorausgesetzt, der Arbeitgeber weiß oder sollte wissen, dass sie ausgeführt wird, und erlaubt dem Arbeitnehmer, sie auszuführen). Es ist das Privileg und die Verantwortung des Arbeitgebers, die „Arbeit“ seiner Arbeitnehmer zu „kontrollieren“. Wenn ein Arbeitgeber nicht möchte, dass ein Arbeitnehmer Arbeit verrichtet, muss er dem Arbeitnehmer dies untersagen, wenn er diese Arbeitszeit nicht in die erforderlichen FLSA-Entgeltberechnungen einbeziehen möchte. Ein Arbeitgeber darf die Vorteile der Arbeit, die von seinen nicht steuerbefreiten Mitarbeitern geleistet wird, nicht annehmen, ohne die Zeit bei der Berechnung des gemäß FLSA fälligen Gehalts zu berücksichtigen. Wichtige FLSA-Vorschriften zu diesen Punkten sind 29 CFR §§785.11, 785.12 und 785.13.
Die FLSA fährt fort, die Arbeit außerhalb der Uhr zu verdeutlichen (wieder, Hervorhebung von mir):
Viele FLSA-Klagen betrafen Arbeitgeber, die es versäumten, die Zeit zu berücksichtigen, die Mitarbeiter mit Arbeitstätigkeiten außerhalb ihrer normalen Schichten verbrachten. Einige Mitarbeiter können beispielsweise „früher kommen“ und vor der offiziellen Beginnzeit ihrer Schicht mit der Arbeit beginnen. Diese Zeit zählt als Arbeitszeit und muss in die FLSA-Gehaltsberechnungen einbezogen werden, sofern der Arbeitgeber wusste oder hätte wissen müssen, dass der Arbeitnehmer früh mit der Arbeit begann(und natürlich in dem Umfang, in dem der Mitarbeiter die Zeit vor der Schicht damit verbracht hat, tatsächlich Arbeitstätigkeiten auszuführen). „Appelle“ vor der Schicht sind Arbeitszeit. Die Zeit, die für das Einrichten von Geräten vor dem offiziellen Schichtbeginn aufgewendet wird, ist Arbeitszeit. Einige Mitarbeiter können in ähnlicher Weise nach Schichtende, die Arbeit verrichten, "zu spät bleiben". auch diese Zeit muss als Arbeitszeit angerechnet werden. Die Zeit, die ein Mitarbeiter nach Schichtende mit der Reinigung von Geräten verbringt, ist Arbeitszeit. Die Nacharbeitszeit könnte auch die Zeit umfassen, die ein Mitarbeiter „auf dem Heimweg“ mit berufsbezogenen Tätigkeiten verbringt, wie zum Beispiel eine Sekretärin, die die Tagespost bei der Post abgibt oder Papierkram bei einem Kunden oder Lieferanten ausliefert. Einige Mitarbeiter nehmen Arbeit mit nach Hause. Diese Zeit kann durchaus Arbeitszeit sein. Ähnlich,
Betrachten wir also Ihre Situation. Aus Ihrer Beschreibung (maximal 6 Stunden pro Woche, Standardarbeit im Einzelhandel) können wir mit Sicherheit davon ausgehen, dass Sie als nicht befreit qualifiziert sind. In der von Ihnen reproduzierten E-Mail heißt es:
BITTE seien Sie MINDESTENS 15 Minuten vor Ihrer Startzeit hier. Wir wissen, dass Dinge passieren, und wenn Sie sich verspäten, rufen Sie uns bitte an, um uns dies mitzuteilen.
Zusammenfassend sehen wir also deutlich, dass Vorschichtsarbeit als Arbeitszeit gilt, was bedeutet, dass Sie dafür bezahlt werden sollten . Ihr Arbeitgeber forderte die Mitarbeiter ausdrücklich auf, früher zu kommen, was bedeutet, dass sie gewusst hätten, dass die Mitarbeiter früh mit der Arbeit beginnen . Zusammen mit der klaren Definition von Vorschichtsarbeit als Arbeitszeit im FLSA bedeutet dies, dass Sie für diese Zeit hätten bezahlt werden müssen. Wenn sie Sie gebeten hätten, 15 Minuten früher zu kommen, aber während dieser Zeit nicht zu arbeiten, befinden wir uns eher in einer Grauzone, da Sie nicht ausdrücklich Arbeitspflichten erfüllen, sondern wie die FLSA feststellt: „Die ganze Zeit über muss ein Mitarbeiter sein in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers ist Arbeitszeit".
Abschließend, wenn Sie sich damit wohl fühlen, erwägen Sie, entweder Ihre ehemaligen Kollegen oder das Unternehmen zu kontaktieren und sie über die Anforderungen zu informieren, die die FLSA an Unternehmen stellt, die nicht steuerbefreite Mitarbeiter beschäftigen. Es könnte sein, dass das lokale Management die Gesetze einfach nicht kennt, und wenn es sich um eine große Kette handelt, wird ihr HR-Team dies schnell klären. Wenn sie sich weiterhin weigern, diese Zeit als Arbeitszeit anzurechnen, sollten sich Ihre ehemaligen Kollegen an einen Anwalt oder Ihre Landesagentur für Arbeit wenden, die diese Fragen in der Regel gut weiterverfolgen können.
Notwendige Haftungsausschlüsse: Ich bin kein Anwalt und dieser Beitrag dient nicht der Rechtsberatung. Es soll lediglich den Inhalt des FLSA zusammenfassen. Die verlinkte Seite (FLSA.com) scheint kommerzieller Natur zu sein, wird aber von registrierten Anwälten betrieben und die verlinkten Seiten scheinen die FLSA korrekt zusammenzufassen.
Ich bin immer noch neugierig, ob dies etwas war, womit sie tatsächlich davonkommen konnten.
Um deine konkrete Frage zu beantworten...
Das Arbeitsrecht ist fließend. Interpretationen ändern sich, und die Besonderheiten einer Situation sind sehr, sehr wichtig.
Viele Dinge, die an der Grenze der Legalität liegen, können Arbeitgeber "durchgehen" - bis sie erfolgreich herausgefordert und zum Aufhören gezwungen werden.
Ohne die genaue Vorgeschichte und Details dieses Falls zu kennen, kann Ihnen hier niemand ehrlich sagen, ob das, was Ihr ehemaliger Arbeitgeber getan hat, gesetzeskonform war oder nicht. Die Leute können sich eine Meinung bilden, basierend auf dem, was sie gelesen haben, und basierend auf den wenigen Absätzen in Ihrer Frage. Aber echte Gesetze sind viel komplexer und müssen von Fachleuten mit viel mehr Details interpretiert und beurteilt werden.
Basierend auf dem, was ich gelesen habe und wie ich Ihre Situation interpretiere, kann ein Arbeitgeber Sie nicht zwingen, „sich auf 15 Minuten Freizeit vorzubereiten“. Ich könnte mir aber Fälle vorstellen, wo das erlaubt wäre. Ausdrücke wie „Arbeitgeberforderung“ versus „E-Mail-Anfrage“ können rechtlich von Bedeutung sein. Und eine unzulässige E-Mail von einem Vorgesetzten stellt möglicherweise keine rechtswidrige Handlung des Unternehmens dar. Details sind wichtig.
Das heißt, sie können eindeutig damit "durchkommen", bis sie gezwungen sind, aufzuhören, oder bis sie sich entscheiden, selbst aufzuhören.
Wenn Ihnen die Praktiken Ihres ehemaligen Arbeitgebers sehr am Herzen liegen, können Sie Ihre ehemaligen Kollegen dazu ermutigen, professionellen Rat einzuholen, um ihre Handlungen zu bewerten und gegebenenfalls eine Änderung zu erzwingen.
Wenn ich mich persönlich mit meinem Chef recht gut auskenne, würde ich um Klärung bitten. Es besteht die Möglichkeit, dass diese E-Mail subtil an ein oder zwei Mitarbeiter gerichtet war, die nicht vor ihrer Startzeit eintreffen (dh zu spät kommen). Ihr Chef möchte wahrscheinlich keinen Streit mit der Personalabteilung verursachen, sondern nur den Hinweis geben, dass er seine Routine anpassen muss, wenn er nicht pünktlich kommen kann: was bedeuten kann, dass er im Allgemeinen so früh ankommt dass Verzögerungen sie lediglich "pünktlich" machen, nicht zu spät. Wenn Sie immer pünktlich oder ein paar Minuten zu früh sind, ist die E-Mail wahrscheinlich nicht an Sie gerichtet.
Was Arbeitszeit ist, wurde vor einigen Jahren vom US Supreme Court in einem Fall behandelt. Dies ist ein sehr komplexes Thema.
In Das Unternehmen verlangt von Ihnen, dass Sie bereit sind, um die Zeit X mit der Arbeit zu beginnen, sie müssen wissen, ob Sie bereit sind, die Schicht zu beginnen. 15 Minuten vor diesem Start werden sie sich bemühen, Ihre Schicht zu übernehmen, wenn Sie nicht auf dem Gelände sind oder sie nicht benachrichtigt haben, dass Sie unterwegs sind.
Übrigens, wenn es hart auf hart kommt, passt das Unternehmen einfach Ihren im Vertrag angegebenen Gehaltssatz an, um diesen zusätzlichen Zeitraum abzudecken. Anstelle von 20 $ pro Stunde und einer dreistündigen Schicht zahlen sie 17,14 $ pro Stunde für eine 3,5-Stunden-Schicht und verlangen, dass Sie 15 Minuten früher ankommen und 15 Minuten später bleiben.
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