Wie kann ich ein sozial unbeholfenes Team, dem es an guten zwischenmenschlichen Fähigkeiten mangelt, dazu bringen, effektiver zu kommunizieren? [abgeschlossen]

Ein Vorschlag, den ich vorschlagen würde, ist, mit anderen Führungskräften zusammenzuarbeiten, um während des Arbeitstages etwas Zeit zu reservieren, um etwas zu tun, das die Zusammenarbeit zwischen Menschen erfordert, die normalerweise nicht direkt zusammenarbeiten.

Als Beispiel biete ich eine Übung an, die ich während der Leitung eines Entwicklungsteams zusammengestellt habe. Ich habe mehrere Sätze von Tangrams aus Papier erstellt und für jeden ein anderes Muster. Ich teilte alle in kleine Teams (2-4 Personen) auf und gab ihnen das Muster und einen Notizblock. Ihre Aufgabe war es, Anweisungen (nur Text, keine Grafiken) für jemanden zu schreiben, um das Muster zu erstellen, das sie betrachteten. Sie hatten ungefähr 15 Minuten Zeit, um ihre Anweisungen vorzubereiten.

Sobald die Anweisungen fertig waren, wurden die Muster weggeräumt, die Teams rotierten, sodass sie sich die Anweisungen ansahen, die jemand anderes geschrieben hatte, und die Tangram-Sets wurden ausgelegt. Sie hatten dann etwa weitere 15 Minuten Zeit, um zu versuchen, das in der Anleitung beschriebene Muster zu bauen. Sie haben nie das Muster gesehen, für das die Anweisungen erstellt wurden, oder mit dem Team gesprochen, das sie geschrieben hat.

Als die Zeit abgelaufen war, traten alle von den Tischen weg und die Muster wurden neben den Formen ausgelegt, die gemacht worden waren. Sie konnten dann herumlaufen und sehen, wie nah verschiedene Teams an die ursprünglichen Muster herankamen. Wir hatten dann einige Diskussionszeit über die Herausforderungen und Lehren aus der Übung.

In meinem Kontext war das Ziel, die Schwierigkeiten beim Zusammenstellen und anschließenden Interpretieren von Anforderungsdokumenten ohne direkte Interaktion aufzuzeigen. Ich habe PMs, BAs, Manager und Entwickler zusammengebracht, um dies zu tun, aber es gibt keinen Grund, warum Sie es nicht auch mit QA- und Geschäftsleuten tun könnten.

Ich habe mehrere Beobachtungen zu Ihrer Situation, die ich der Reihe nach kommentieren werde, in der Hoffnung, dass zumindest einige der folgenden Punkte hilfreich sein werden.

Ich weiß, dass es den Leuten in meinem Team an guten zwischenmenschlichen Fähigkeiten mangelt, sie haben wenig Interesse an gesellschaftlichen Ereignissen und halten oft andere Teams aufgrund ihres Verhaltens davon ab, mit ihnen zu kommunizieren.

Beginnen wir mit diesem. Es wurde schon früher auf The Workplace diskutiert, aber nur weil Ihre Mitarbeiter ihre Freizeit nicht kostenlos opfern wollen, um mehr Zeit mit arbeitsbezogenen Dingen zu verbringen (dh die von Ihnen erwähnten "gesellschaftlichen Veranstaltungen", von denen ich annehme, dass es sich um Arbeits- verwandte Ereignisse) bedeutet nicht, dass ihnen „gute zwischenmenschliche Fähigkeiten fehlen“. Es hört sich so an, als würden Sie persönlich Menschen beurteilen, die möglicherweise nicht so extrovertiert sind wie Sie, und ich denke, Sie müssen diese Gewohnheit schnell ablegen.

Mein Team greift auf vorhandene IT-Systeme zurück, um den Kontakt mit anderen im Unternehmen zu vermeiden.

Das ist wahrscheinlich nicht das, was sie tun. Du urteilst wieder. Entwicklerteams nutzen IT-Systeme als Mittel zur asynchronen Kommunikation , ohne dass sie jedes Mal ihren Gedankenfluss unterbrechen müssen, wenn jemand einen Gedanken äußern oder eine Frage stellen möchte. Dies ist ein äußerst produktiver Arbeitsablauf und in unserer Branche völlig üblich. Als ihr Manager ist es absolut entscheidend, dass Sie das irgendwie verstehen.

Wir sitzen alle nebeneinander, was zu Beschwerden führt, dass wir zu nah beieinander sitzen, weil die Schreibtische zu klein sind. Meine persönliche Meinung ist, dass ich durch die Nähe zueinander gehofft hätte, dass es keine Kommunikationsprobleme geben würde.

Sie können die Kommunikation nicht verbessern, indem Sie Menschen wie Vieh hineinstopfen. Kein Wunder, dass sich Ihr Team überfüllt und mürrisch fühlt. Geben Sie ihnen Raum zum Arbeiten.

Früher war es sehr ruhig im Büro

Sie arbeiteten. Dazu gehört, die ganze Zeit zu denken, nicht nur zu reden.

Aber es gibt einige Neueinsteiger, die viel Lärm machen, und es gab ständig Beschwerden von Leuten in meinem Team über den Lärm, der gemacht wird, obwohl ich den Lärm als Scherz und Mitarbeiterbindung betrachte, um die Arbeitsbeziehungen zu verbessern.

Geplänkel und Mitarbeiterbindung können die Arbeitsbeziehungen zwischen Menschen verbessern, die die meiste Zeit mit Geplänkel verbringen, aber in Wirklichkeit ist ständiger Lärm um Sie herum schrecklich für die Produktivität, wenn Sie in einem denkenden Job sind. Ich habe das Glück, die halbe Woche von zu Hause aus zu arbeiten, und ich kann mir nicht vorstellen, auch nur 20 % von dem, was ich derzeit produziere, zu erledigen, wenn ich es ertragen müsste, dass Leute tagsüber ständig um mich herum „scherzen“. Obwohl ich sagen muss, dass es in unserem Büro sowieso ziemlich ruhig ist, weil mein Arbeitsplatz das bereits versteht .

Wenn jemandem in meinem Team ein Fehler zugewiesen wird, wirft er einen kurzen Blick darauf und kann das Problem nicht erkennen. Markieren Sie den Fehler also als nicht reproduzierbar. Dadurch wird der Fehler an das Testteam zurückgeschickt, und sie müssen dann mehr Leute wie ihren Chef einbeziehen, um den Fehler zu beheben, obwohl wir wirklich wollen, dass die Leute in meinem Team mit dem Tester sprechen, der den Fehler gemeldet hat Fehler, damit sie selbst sehen können, was das Problem ist.

Was du wirklich willst, ist falsch. Von Zeit zu Zeit, ja, Ihr Team sollte darauf vorbereitet sein, weitere Informationen zu erhalten. Aber wenn das Testteam Probleme gewohnheitsmäßig mit so ungenauen oder fehlenden Informationen anspricht, dass das Problem nicht reproduziert werden kann, ohne zum Testteam zurückzukehren und ein Gespräch zu führen, stimmt etwas mit Ihrem Problemmeldeprozess nicht.

Indem Sie die ungültigen Fehlerberichte schnell ablehnen, klingt es, als wäre Ihr Team bei diesem Thema am Ende seiner Kräfte. Ich wäre ernsthaft besorgt über ihre Moral und würde handeln, um Ihre Prozesse zu verbessern, anstatt zu versuchen, Ihr Team zu einer Art High-Fiving-Bank von "Jungs" zu zwingen, die ihre Tage damit verbringen, über Fußball zu klatschen, anstatt ihre Arbeit zu erledigen.

Ich habe meinem Team schon oft gesagt, dass wir unsere Sichtbarkeit erhöhen, mit anderen Teammitgliedern sprechen und im Büro mehr Kontakte knüpfen sollten, um die Beziehungen zu verbessern.

Nun, obwohl ich zu allem, was ich oben gesagt habe, stehe, ist es wahr , dass jeder von einer kohärenten Organisation profitiert, die von Menschen bevölkert wird, die während des Arbeitstages zumindest eine symbolische Menge an persönlichem, menschlichem Kontakt haben.

Aber auch hier denke ich, dass Sie an Ihren Prozessen arbeiten und die Moral Ihres Teams wieder aufrichten müssen, bevor Sie anfangen, die Leute zu zwingen, sich an Ihre Vorstellung von sozialen Normen anzupassen.

Es scheint, dass das Problem nicht gelöst wurde, indem man das Team mit einem Stock schlägt und sagt, dass dies passieren muss

Ja, komisch das.

Mein Chef hat dies jetzt als Problem für mich angesprochen und gesagt, dass dies zu anderen Problemen führt, z. B. nicht mit anderen Teams sprechen zu wollen, wenn dies die Angelegenheit schnell lösen würde.

Nur weil Ihr Chef jetzt die gleiche Kritik geäußert hat, heißt das nicht, dass die Kritik berechtigt ist. Sie haben jetzt die Möglichkeit, Ihr Team zu unterstützen und seine besten Interessen zu unterstützen, indem Sie sich für es und die Art und Weise, wie es am besten arbeitet, einsetzen. Als ihr Manager ist das Ihre Aufgabe, nicht nachzuplappern, was sich Ihr Chef (der noch weiter von der Entwicklerwelt entfernt ist) als nächstes ausgedacht hat.

Ich war in der Vergangenheit in ähnlichen Situationen. Eines, das mir besonders in den Sinn kommt, war ein hochspezialisiertes Team, dessen Kunden zugeben, dass sie technisch recht kompetent sind, aber Berichten zufolge über suboptimale Kommunikationsfähigkeiten verfügen.

Also zu deinen Punkten -

[...] Ich bemerkte, wie ruhig das Team war und wie zögerlich es war, sich mit anderen im Büro zu beschäftigen.

Das bedeutet , dass sie als Team ein gemeinsames grundlegendes Verhalten haben . Ich gehe davon aus, dass es als natürliches Ergebnis keine Kommunikationsprobleme innerhalb des Teams gibt: Diese treten nur auf, wenn dieses Team mit anderen Teams mit unterschiedlicher Dynamik zusammenarbeiten muss. Die teaminterne Zusammenarbeit, sofern vorhanden und natürlich, ist ein Vorteil. Arbeiten Sie damit.

Mein Team greift auf vorhandene IT-Systeme zurück, um den Kontakt mit anderen im Unternehmen zu vermeiden.

Und so arbeiten auch andere IT-Teams auf der ganzen Welt - ich würde sogar wagen, die Mehrheit von ihnen zu sagen, wenn meine persönliche Erfahrung berücksichtigt werden darf; Tools wie Slack, Google Hangouts und ähnliches sind für sie selbstverständlich .

Aber noch wichtiger ist, dass persönliche Kommunikation in einigen Situationen tatsächlich verpönt ist, weil es möglicherweise keinen Beweis für Entschlossenheit oder Engagement gibt . Textbasierte Lösungen, sei es Chat oder E-Mail, können sowohl Rückstand als auch Verpflichtungsnachweis liefern.

[...] an gesellschaftlichen Ereignissen wenig Interesse haben und aufgrund ihres Verhaltens oft andere Teams davon abhalten, mit ihnen zu kommunizieren.

Sie haben möglicherweise wenig Interesse an der spezifischen Art von gesellschaftlichen Veranstaltungen, die das Unternehmen fördert. Hat das Unternehmen versucht, sie zu fragen, was sie gerne tun würden? Sie können mit Vorschlägen antworten, um beispielsweise gemeinsam an einer entwicklerzentrierten Konferenz teilzunehmen oder Online-Multiplayer-Gaming-Sessions zu organisieren. Hören Sie ihnen zu .

Meine persönliche Meinung ist, dass ich durch die Nähe zueinander gehofft hätte, dass es keine Kommunikationsprobleme geben würde.

Fragen Sie sie, wie sie die Einrichtung der Umgebung bevorzugen würden. Das kann zu wertvollen Erkenntnissen führen.

[...] es gibt einige Neueinsteiger, die viel Lärm machen, und es gab ständig Beschwerden von Leuten in meinem Team über den Lärm, der gemacht wird, obwohl ich den Lärm als Scherz und Mitarbeiterbindung betrachte, um die Arbeit zu verbessern Beziehungen.

Die neuen Starter verhalten sich anders als im Team etabliert. Das erzeugt Stress. Indem Sie es akzeptieren und als wünschenswert festlegen, können Sie die neuen Mitarbeiter stärken und das Arbeitsumfeld weiter verschlechtern.

Der springende Punkt für mich ist also, dass das Team effektiver kommuniziert.

Mein Vorschlag wäre, jemanden auszuwählen, der als Kommunikationsbrücke zwischen dem technischen Team und dem Rest des Unternehmens fungiert und in der Lage ist, die Bedürfnisse beider Seiten in Ergebnisse umzusetzen. Ich habe einige Projektmanager gesehen, die diesen Aspekt abdecken, aber manchmal haben sie jemanden, der diese Rolle übernimmt.

Ein besonderes Beispiel ist, wenn jemandem in meinem Team ein Fehler zugewiesen wird, dieser einen kurzen Blick darauf wirft und das Problem nicht erkennt, also markieren Sie den Fehler als nicht reproduzierbar. [...] was wir wirklich wollen, ist, dass die Leute in meinem Team mit dem Tester sprechen, der den Fehler gemeldet hat, damit sie selbst sehen können, wo das Problem liegt.

Auf der anderen Seite könnte das QA-Team bessere Informationen liefern: Einige Testlösungen ermöglichen beispielsweise eine Bildschirmaufnahme – aber in 99% der Fälle bedarf es nur einer zusätzlichen Sorgfalt bei der Beschreibung des Szenarios, um einem Entwicklerteam zu helfen, mögliche Ursachen herauszufinden .

Wenn sie bereits unter Druck gesetzt werden, N "gelöste" Kontrollkästchen pro Tag anzukreuzen, werden sie natürlich diejenigen auswählen, die sie schneller lösen können, und die schlecht geschriebenen in der Warteschlange lassen.

Ich habe meinem Team schon oft gesagt, dass wir unsere Sichtbarkeit erhöhen, mit anderen Teammitgliedern sprechen und im Büro mehr Kontakte knüpfen sollten, um die Beziehungen zu verbessern.

Es gibt viele mögliche Wege. Aber sie zu einem unnatürlichen Verhalten zu zwingen, ist kaum eine Option. Möglicherweise müssen Sie sich überlegen, wie Sie sie in der Mitte treffen können. Sie sind Ihr Team, Sie gewinnen oder verlieren zusammen.

Sie haben eine schwierige Aufgabe vor sich. Entwickler sind im Allgemeinen nicht die geselligsten Menschen. Aber auf dem heutigen Arbeitsmarkt, in dem sich moderne agile Prozesse durchsetzen, müssen sie das sein, was ich als minimal sozial bezeichne .

Mir wurde vorgehalten, dass mein Team und andere im Büro einfach nicht als Team zusammenarbeiten, und die Ursache dafür scheint ein Mangel an Kommunikationsbereitschaft zu sein.

Dieses Verhalten zu ändern, wird Zeit und ständige Verstärkung von Ihnen erfordern. Seien Sie auch auf einige mögliche Abgänge vorbereitet, aber das ist für einen reinen Introvertierten zu erwarten.

In jedem Unternehmen, für das ich in den letzten 20 Jahren gearbeitet habe, ist es für Entwickler normal, die Kommunikation mit Nicht-Entwicklern ( und im Allgemeinen ) auf ein Minimum zu beschränken. Aber wenn wir nicht mit den Benutzern und Stakeholdern kommunizieren, wie können wir dann sicherstellen, dass wir die Erwartungen erfüllen und ein zufriedenstellendes Produkt liefern? Als ihr Manager liegt es an Ihnen, ihnen dabei zu helfen, sie aus ihrer Schale zu ziehen.

Ein besonderes Beispiel ist, wenn jemandem in meinem Team ein Fehler zugewiesen wird, dieser einen kurzen Blick darauf wirft und das Problem nicht erkennt, also markieren Sie den Fehler als nicht reproduzierbar.

Anhand Ihres Beispiels würde ich Ihren Entwicklungsprozess ändern und denjenigen zwingen, dem der Fehler zugewiesen wurde , mit dem Benutzer von Angesicht zu Angesicht zu arbeiten. Beginnen Sie damit, dass der Benutzer den Fehler klar erklärt und demonstriert . Dies ist ein ausgezeichneter Anfang, um die Kommunikationsfähigkeiten Ihres Teams zu verbessern.

Wenn neue Anforderungen kommen, halten Sie ein Review-Meeting ab, an dem die Benutzer und Stakeholder teilnehmen , und stellen Sie Ihren Teammitgliedern während des Meetings Fragen, um sie zum Engagement zu zwingen.

Sie können Ihrem Entwicklungsprozess auch Akzeptanzkriterien hinzufügen. Stellen Sie sicher, dass der beteiligte Entwickler mit dem Benutzer kommuniziert, um zu 100 % sicher zu sein, dass er die Kriterien versteht.

Ändern Sie ein paar Dinge, die mehr Kommunikation erzwingen. Lassen Sie das Team wissen, dass es den Ruf hat, asozial zu sein, und dass eines Ihrer Ziele als Manager darin besteht, diese Wahrnehmung zu ändern.

Und schließlich werfen Sie einen Blick auf die Implementierung einer Form eines agilen Prozesses. Auch dies zwingt Ihre Entwickler dazu, mit Ihren Benutzern und Stakeholdern zu kommunizieren.

Es scheint, dass es das Problem nicht gelöst hat, das Team mit einem Stock zu schlagen und zu sagen, dass dies passieren muss. Was kann ich also tun, damit mein Team effektiver kommuniziert, intern und mit anderen Teams?

Würden Sie ein Schlaganfallopfer schlagen, weil es nicht gehen konnte? Soziale Fähigkeiten sind FÄHIGKEITEN wie alle anderen und müssen erlernt werden .

Du gehst das 100% falsch an.

KONZENTRIEREN SIE SICH AUF DIE LÖSUNG, NICHT AUF DAS PROBLEM

Was Sie wollen, ist, dass das Team kommuniziert. Die Lösung ist, SIE ZU LEHREN

1. Mit gutem Beispiel vorangehen: Unterrichten Sie sie, indem Sie etwas tun und ihnen ein Vorbild/Mentor bieten
2. Schicken Sie sie zum Unterricht: Die Selbstverbesserungsindustrie existiert aus einem bestimmten Grund. Es gibt auch Unmengen an Büchern wie „Wie man Freunde gewinnt und Menschen beeinflusst“ oder „Die sieben Gewohnheiten hocheffektiver Menschen“, die sich AUSGEZEICHNET für den Aufbau sozialer Fähigkeiten und Erfolg eignen.
3. Machen Sie etwas Händchenhalten. IT-Leute neigen im Allgemeinen dazu, sozial zu wenig selbstbewusst zu sein, und wenn sie technisch sind, glänzen sie. Menschen vermeiden Dinge, die unangenehm sind, und vielen Technikern ist die Interaktion mit anderen Menschen unangenehm. Sie müssen ihre Hände halten und ihnen einige SEHR GRUNDLEGENDE Fähigkeiten zeigen, von denen Sie wahrscheinlich denken, dass Sie sie niemandem beibringen sollten. Erraten Sie, was? Sie machen
4. Identifizieren Sie Hindernisse und überwinden Sie sie: Sie haben wahrscheinlich mindestens eine Person im Autismus-Spektrum in Ihrem Team und möglicherweise andere Schwierigkeiten, die es zu überwinden gilt. Finden Sie heraus, womit Sie es zu tun haben, und passen Sie Ihre Vorgehensweise an.
5. Betrachten Sie dies als FÄHIGKEITSMANGEL und nicht als Einstellungsproblem.

Als ich Ihre Frage noch einmal durchlese, sehe ich ein grundlegendes Problem, das von Ihnen kommt, und vielleicht sollten Sie sich selbst ein paar von Dale Carnagies Büchern besorgen. Alles in Ihrer Frage dreht sich darum, was SIE wollen und was SIE DENKEN , und ohne Rücksicht auf Ihr Team. Du stellst dich aufs Scheitern ein!

Verstehen Sie Ihr Team: Sie haben Lärm erwähnt. Das ist eine der häufigsten Beschwerden, die wir in diesem Stack sehen, insbesondere von IT-Leuten. SIE sehen es vielleicht als bindender an, aber Ihr Team nicht und die meisten Techniker nicht. Wenn Sie versuchen, sich auf fortschrittliche Algorithmen zu konzentrieren, ist Geschwätz im Raum eine Ablenkung. Wenn Sie mehr Bindung wünschen, blockieren Sie die Zeit dafür. Sie haben erwähnt, dass Sie der Meinung sind, dass ein engeres Zusammensitzen dem Zusammenhalt des Teams helfen würde. Es hat nicht funktioniert, aber anstatt Ihren Ansatz zu überdenken, denken Sie an etwas, das mit Ihrem Team nicht stimmt.

SIE MÜSSEN DARAUF DENKEN, WAS IHR TEAM BRAUCHT, UND NICHT WAHR WÜNSCHEN

Vielleicht lieben Sie Erdnussbutter und finden sie großartig und nahrhaft, also bringen Sie etwas Erdnusskrokant für Ihr Team mit und ärgern sich dann darüber, wenn niemand welche isst. Nun, was Sie nicht wussten oder herausfinden wollten, ist, dass zwei Personen in Ihrem Team Diabetiker sind, eine eine Erdnussallergie hat und drei weitere versuchen, Gewicht zu verlieren. Das haben Sie getan, indem Sie alle Schreibtische näher zusammengerückt haben, ohne sie zu fragen.

Beginnen Sie damit, Ihre eigenen Probleme anzusprechen, hören Sie auf, Vermutungen anzustellen, und HÖREN SIE AUF IHR TEAM

Folgen Sie dann den Ratschlägen oben.

Ich habe das Gefühl, dass Sie versucht haben, mehr als entgegenkommend zu sein, und sich ihrer sozialen Probleme bewusst sind. Manchmal brauchen Menschen Konsequenzen, wenn sie nicht tun, was sie tun sollten.

Sie arbeiten mit intelligenten Menschen zusammen, deren Stärken im Problemlösen liegen. Setzen Sie das um.

1. Wie werden sie Ihnen bei jeder Fehleranfrage, die nicht wiederholbar ist, mitteilen, dass sie die Person kontaktiert und das Problem weiter besprochen haben?
2. Wie wird das verfolgt? Wenn Sie messbare Ziele haben wollen, brauchen Sie eine Möglichkeit, Punkte zu sammeln.
3. Was ist eine angemessene Reaktionszeit? Kein Team kann alles sofort erledigen, wenn Sie nicht vollständig besetzt sind. Das Festlegen eines Zeitlimits könnte ihnen helfen, ihre Zögerlichkeit zu überwinden.
4. Was soll passieren, wenn sie ein Ziel erreichen oder das Ziel nicht erreichen? Jeder mag Belohnungen und Ihr Team ist da nicht anders. Lassen Sie sie sich etwas einfallen lassen und sehen Sie dann, ob das Unternehmen es umsetzen kann.

Selten wird jemand damit beauftragt, nur Dinge zu tun, die er am Arbeitsplatz tun möchte. Niemand ist in allem kompetent, also braucht es etwas Arbeit. Stellen Sie sicher, dass sie die Ziele nicht zu hoch setzen.

Es gibt zwei Arten von Arbeitskommunikation, die Sie ansprechen: 1. notwendige Kommunikationsprozesse für die Zusammenarbeit mit anderen Teams und 2. allgemeine zwischenmenschliche Interaktionen, bei denen alle freundlich miteinander umgehen. Es ist möglich, das eine ohne das andere zu haben, und ich denke, Sie sollten sich mehr auf 1 als auf 2 konzentrieren.

Kommunikation zwischen Teams wird immer notwendig sein, und wenn ein bestimmter Kommunikationsprozess für eine Seite nicht funktioniert, lohnt es sich, diesen Prozess zu wiederholen. Sie sind der Manager, und die Verbesserung der Kommunikationskanäle für Ihr Team ist eines der Dinge, die Sie tun können, um ihnen wirklich zu helfen, effektiv zu arbeiten. „Besser“ bedeutet in diesem Fall nicht unbedingt „Ihr Team verbringt mehr Zeit damit, mit Menschen zu sprechen“.

Ich denke, es könnte sich lohnen, alle aktuellen Kommunikationsprozesse zu und von Ihrem Team zu überprüfen. Wie kommuniziert Ihr Team miteinander? Wie kommunizieren sie mit anderen Abteilungen und für jede Art von Anfrage, die an sie gerichtet wird? Was stört sie an diesen Kommunikationssystemen? Und was ärgert andere Abteilungen daran, mit Ihrem Team in Kontakt zu treten? Wenn Sie die aktuellen Kommunikationsprozesse zu und von Ihrem Team kennen, können Sie nach Möglichkeiten suchen, die Prozesse zu verbessern, und das ist das Entscheidende: Wege, die möglichst beiden Seiten zugute kommen, aber zuerst Ihrem Team.

Das ist Ihr Team, fragen Sie sie, was für sie funktioniert. Wenn sie möchten, dass neue Anfragen durch das System kommen, das sie bereits intern verwenden, weil es ihnen erlaubt, konzentriert zu bleiben und neue Anfragen leichter zu priorisieren, sehen Sie sich an, was Sie tun können, um es Personen außerhalb des Teams zu ermöglichen, dies zu tun. Wenn sie möchten, dass Sie neue Funktionsanfragen herausfiltern, weil Sie der Manager sind und sie sowieso bestätigen müssen, sagen Sie anderen Personen, dass sie Ihnen eine E-Mail senden sollen und nicht direkt Ihr Team. Teilen Sie dem Team mit, dass jede Kommunikation von anderen Teams, die nicht über den erwarteten Kanal kommt, an Sie weitergeleitet werden kann, und Sie kümmern sich darum, sicherzustellen, dass diese Kommunikation in den richtigen Kanal gelangt und dass der Absender den richtigen Weg/die richtigen Wege erfährt Fragen Sie Ihr Team nach etwas.

Wenn sie sich darüber ärgern, dass sie ständig Fehler an die QA zurücksenden müssen, weil sie nicht detailliert genug sind, gehen Sie nicht auf jeden Fehlerbericht einzeln ein, indem Sie sie zum Melder gehen und mit ihm sprechen lassen. Korrigieren Sie den Prozess, indem Sie Ihr Team dazu bringen, ein Dokument zusammenzustellen für die QA, was einen effektiven Fehlerbericht ausmacht – zu reproduzierende Schritte, Umgebung, in der der Fehler auftritt, Fehlerprotokolle usw. Einen Fehlerbericht beim ersten Mal richtig zu machen, spart Zeit in beiden Abteilungen, während dies ein Kommunikationsproblem ist, und die Wenn das Problem durch Kommunikation mit Ihrem Team gelöst wird, lautet die Lösung nicht „Setzen Sie sich jedes Mal zur QA, wenn dies passiert“, sondern „Lasst uns ihnen helfen, einen Prozess zu definieren, damit wir bekommen, was wir brauchen, und das muss nicht so oft passieren. "

Ich denke, dass ein Entwicklerteam, das lieber programmieren als mit Leuten sprechen möchte, jede Kommunikationsverbesserung zu schätzen wissen wird, die Sie vornehmen, die es ihm ermöglicht, weniger Zeit mit dem Hin und Her mit anderen Abteilungen zu verbringen. Sobald Sie die 95 % der Fehler reduziert haben, die zurückgesendet werden mussten, weil sie nicht detailliert genug waren, werden sie eher bereit sein, mit der QA zu sprechen, wenn es sich einmal um einen wirklich seltsamen Fehler handelt, der einfach nicht kooperieren will. Das Wichtigste ist, zuerst mit Ihrem Team zu arbeiten; Machen Sie ihnen das Leben leichter, bevor Sie sie auffordern, sich zu ändern, und bitten Sie sie nur, sich auf eine Weise zu ändern, die für eine effektive Geschäftskommunikation wirklich notwendig ist.

Eine Anmerkung zur 2. Art der Kommunikation, der Art „wir sind alle freundlich hier“ – Sie werden niemanden in einen Büroscherz verwandeln, der keiner sein will, und es wird Ihnen wahrscheinlich übel genommen, wenn Sie es versuchen. Es ist jedoch nützlich, dass die Menschen ein allgemeines Komfortniveau bei der Kommunikation mit ihren Kollegen haben. Basierend auf der Tatsache, dass Ihr Team nicht arbeitsbezogenen Smalltalk zu mögen scheint, können Sie vielleicht herausfinden, ob es mit einigen Wissenstransfersitzungen mit anderen Teams einverstanden wäre, wenn Sie es dazu bringen möchten, mit anderen zu kommunizieren . Sie könnten sie fragen, ob sie bereit wären, eine Stunde damit zu verbringen, technisches Wissen mit denen zu teilen, die davon profitieren könnten, oder eine andere technische Abteilung zu organisieren, um einige Informationen mit ihnen zu teilen. Wenn es'

Schließlich, wenn sich Ihr Team über Umgebungsgeräusche beschwert, hören Sie ihm zu. Sie beschweren sich nicht über Leute, die um sie herum reden, weil sie asoziale, schlechte Kommunikatoren sind, sie beschweren sich, weil dieser Lärm ihre Produktivität vollständig zerstört. Als ihr Manager müssen Sie ihnen den Rücken freihalten und sollten sich für sie bei den Krachmachern einsetzen. Sicherzustellen, dass Ihr Team produktiv arbeiten kann, ist einer der wichtigsten Punkte im Job einer Führungskraft.

Wir sitzen alle nebeneinander , was zu Beschwerden führt, dass wir zu nah beieinander sitzen, weil die Schreibtische zu klein sind. Meine persönliche Meinung ist, dass ich durch die Nähe zueinander gehofft hätte, dass es keine Kommunikationsprobleme geben würde.

Sie haben eine falsche Vorstellung von den Ergebnissen dieser Anordnung. Microsoft hat es untersucht :

Microsoft-Forschungswissenschaftler Eric Horvitz fand heraus, dass Mitarbeiter nach einer Unterbrechung durchschnittlich 15 Minuten brauchten, um zu der Aufgabe zurückzukehren, an der sie gerade arbeiteten.

Joel Spolsky führt aus :

Hier ist die einfache Algebra. Nehmen wir an (wie die Beweise nahezulegen scheinen), dass wir wirklich 15 Minuten Produktivität vergeuden, wenn wir einen Programmierer auch nur für eine Minute unterbrechen. [..] Er könnte es nachschlagen, was 30 Sekunden dauert, oder er könnte Jeff fragen, was 15 Sekunden dauert. Da er direkt neben Jeff sitzt, fragt er Jeff. Jeff wird abgelenkt und verliert 15 Minuten an Produktivität (um Mutt 15 Sekunden zu sparen) .

Darüber sprechen Ihre Programmierer, wenn sie sich darüber beschweren, dass sie zu nah beieinander sind. Es ist keine soziale Frage. Es ist eine geschäftliche Frage. Was brauchen sie, um die Arbeit zu erledigen, für die wir sie bezahlen? Was sie brauchen, sind lange Zeiträume ununterbrochener Konzentration. Alle direkt nebeneinander zu sitzen, zerstört das Potenzial dafür. Es schadet dem Geschäft.

Sie verbringen möglicherweise den ganzen Tag damit, sich von den ständigen Unterbrechungen zu erholen. In diesem Zustand ist es extrem schwierig, irgendeine Arbeit zu erledigen; Sie haben vielleicht das Gefühl, nie an den Punkt zu kommen, an dem sie Zeit haben, sich von irgendetwas zurückzuziehen. Der erste Schritt besteht darin, diese Störung ihrer Arbeit zu beseitigen.

Gerade jetzt sehen Sie, wie sie sich in einer Umgebung verhalten, die ihrer Arbeit feindlich gesinnt ist. Schaffen Sie ein Umfeld, das ihre Arbeit unterstützt, und beobachten Sie, wie sie sich in dieser Situation verhalten. Ich gehe davon aus, dass es mehrere Bedenken ausräumen wird.

Die erste Lösung für Ihr "Rauschen" -Problem besteht darin, einen Generator für weißes Rauschen für den Bereich zu erhalten. Dies übertönt die Gespräche derjenigen, die sie jetzt hören, und verwandelt sie in ein normales Hintergrundgeräusch, das die Konzentration nicht stört. Es kann ein paar Tage dauern, bis man sich daran gewöhnt hat, aber es ist nicht unangenehm und nach ein paar Minuten Arbeit an etwas anderem wird es nicht einmal bemerkt.

Was die falsche Behandlung von Fehlern betrifft, so ist das ein ernstes Problem. Der Umgang mit Fehlern ist die am wenigsten unterhaltsame und meist undankbare Aufgabe beim Programmieren. Und die falsche Behandlung von Fehlern kostet die Tester, Kunden und andere Interessengruppen, die erwarten, dass dies behoben wird, Geld. Dies mag auf Unbeholfenheit zurückgeführt werden, aber es ist wirklich nur Faulheit und ein Versuch, sich ihrer Verantwortung zu entziehen.

Ich würde das Problem lösen, indem ich eine Person als Torwächter der Fehler zuweisen würde. Es ist ihre Aufgabe, sicherzustellen, dass genügend Informationen gesammelt wurden, um den Fehler zu beheben, und wenn nicht, leiten Sie diesen Fehler zurück an QA. Sie sind auch die einzigen, die Bugs als nicht reproduzierbar schließen dürfen. Bevor sie das tun, müssen sie diese Fehler einem Entwickler zur Behebung zuweisen. Es ist auch ihre Aufgabe, sicherzustellen, dass der Entwickler sich nach Treu und Glauben bemüht hat, den Fehler zu beheben.

Der Torwächter löst die meisten Fehler nicht wirklich, seine Aufgabe ist es, sie anderen Entwicklern zur Behebung zuzuweisen und mit den Testern zu kommunizieren, um den Fehler zu klären, bevor er an die Entwickler zurückgeht, und zu bestätigen, dass ein Fehler behoben wurde . Es liegt oft in der Verantwortung des Teamleiters, aber es kann auch ein Senior sein, dies ist eine Position, die Führungsqualitäten entwickelt und ein großes Problem für Ihre Gruppe löst.

1. Geselligkeit

Ja, wenn während der Arbeitszeit von der Arbeit gesponserte Veranstaltungen stattfinden und Ihr Team eingeladen wird und – was wichtig ist – Vorgesetzte zu den Veranstaltungen gehen, muss das Team anwesend sein. Nicht erscheinen wird oft angenommen, dass sie:

• asozial sind, weil sie denken, dass diese Ereignisse unter ihrer Würde stehen
• glauben, dass ihre Arbeit zu wichtig ist, um zu einer Veranstaltung wie dieser zu gehen

Wenn ein VP Ihrer Abteilung beitreten kann und sicher wichtigere Dinge zu tun hat, muss Ihr Team auftauchen. Der VP wird eher glauben, dass er aufgrund von Inkompetenz und Unfähigkeit, seine Aufgaben zu bewältigen, überarbeitet ist. Sie könnten ersetzt werden.

Sie müssen nicht zu jeder Veranstaltung gehen, aber sie sollten sich bemühen, bei wichtigen Veranstaltungen gesehen zu werden (du entscheidest für sie, wenn es nicht klar ist), besonders wenn höhere Leute mitmachen. Du musst erklären, dass es Budgets sein sollten geschnitten werden und die VP Lady Positionen eliminieren muss, wird sie nicht zögern, Leute aus Ihrem Team zu eliminieren, anstatt zu versuchen, alles zu tun, um die Leute in der Nähe zu halten.

2. Setzen Sie klare Erwartungen.

Es hört sich so an, als würde das QA-Team Vorfälle angemessen melden. Ihr Team ist faul. Ich glaube, Sie haben für Ihr Team, einschließlich der neuen Leute, nicht klargestellt, was Sie von ihnen erwarten, wenn es um die Behebung von Fehlern geht, wenn es um die Zusammenarbeit mit anderen Teams usw. geht.

Planen Sie ein Meeting, in dem Sie Ihre Erwartungen klar definieren. Verwenden Sie bei Bedarf echte Beispiele. Dokumentieren Sie, worüber Sie gesprochen haben. Verweisen Sie bei Bedarf erneut darauf. Erlauben Sie den Leuten, Fragen zu stellen. Seien Sie bereit, zuzuhören und Ihre Meinung zu ändern, wenn sich herausstellt, dass Ihr Team Recht hat und Sie unvernünftig sind. Sie müssen wahrscheinlich auch mit Einzelpersonen arbeiten.

Wenn Sie Ihr Meeting haben, müssen Sie deutlich machen, dass ihr Verhalten in der Vergangenheit zwar in Ordnung war, das Unternehmen jedoch eine Änderung vornimmt. Verbale/bessere Kommunikation ist jetzt Teil ihrer Stellenbeschreibung. Ihr früheres Verhalten wird nicht länger toleriert, weil … Gründe. Wenn Sie diese Gründe nicht haben, müssen Sie sie von Ihrem Chef bekommen – und sie sollten besser gut sein. Es ist unvernünftig zu erwarten, dass jemand sein Verhalten aufgrund von subjektiven Meinungen oder Lieblingsprojekten von jemandem ändert. Wenn das der Fall ist, werden sie es durchschauen und nichts wird sich ändern.

3. Verbessern Sie die psychologische Sicherheit Ihres Teams

Mein Verdacht, warum Ihr Team so ruhig ist, beruht auf der Angst vor Vergeltung, wenn Sie einen Fehler gemacht haben oder sich dumm anhören. Das heißt, Sie haben keine psychologische Sicherheit an Ihrem Arbeitsplatz. Tatsächlich sprechen Sie davon, „sie mit einem Stock zu schlagen“. Ich vermute, dass Ihr Team offen oder implizit Angst hat, sich zu äußern, weil es in der Vergangenheit negative Verstärkung erhalten hat, entweder aufgrund eines Fehlers oder Missverständnisses seinerseits oder aufgrund schlecht definierter Ziele und Erwartungen seitens Ihrer oder anderer Manager. Ich vermute auch, dass das QA-Team möglicherweise auch negative Verstärkung gibt; Dazu müssen Sie besprechen, wie Ihr Arbeitsplatz die psychologische Sicherheit im Allgemeinen und nicht nur in Ihrem Team verbessern kann. Sehen Sie sich „Psychologische Sicherheit“ für Teams/Arbeitsplätze an.

4. Lärm/Bürogeplänkel.

Auch hier müssen Sie Ihren langjährigen Mitgliedern erklären, dass sich die Dinge ändern. Es gibt neue Leute, es wird noch mehr neue Leute geben. Das Unternehmen erwartet neue Verhaltensweisen von einzelnen Mitarbeitern. Sie müssen keine Freunde außerhalb der Arbeit sein; Sie müssen nicht nach den Kindern der Leute fragen. Aber sie sollten darauf vorbereitet sein und dazu ermutigt werden, an einem „Wasserkühler“-Bürogespräch teilzunehmen. Anstatt sich zu beschweren, müssen sie mit dem Programm fertig werden, weil es nicht verschwindet.

Für die neuen Leute müssen sie wissen, dass sie nicht davon ausgehen sollten, dass alle so sind wie sie. Sie müssen wissen, dass sich die Kultur verändert, sie sind ein Teil davon, und sie könnten auf Widerstand stoßen. Sie sollten darauf hingewiesen werden, diesbezüglich sensibel zu sein, da Sie die Menschen nicht durch institutionelles Wissen darüber ersetzen möchten. Als Manager sollten Sie auch einige Grundregeln festlegen, was ein akzeptabler Lärmpegel ist.

5. „Wir wollen die Schnittstellen definieren lassen.“

Vielleicht erklären Sie nicht vollständig, wie die Dinge funktionieren, aber es hört sich so an, als müssten Sie einige Designer einstellen, um die Benutzeroberfläche zu definieren, und die Entwicklerteams entwickeln lassen. Vielleicht ist es auch an der Zeit, sich einen Projektmanager und/oder Produktmanager zu suchen.

Das Letzte ist, dass Sie einen angemessenen Zeitplan haben sollten, wann Sie Änderungen sehen möchten. Einige Verhaltensweisen müssen wahrscheinlich sofort geändert werden; andere können sich mehr Zeit nehmen.

Dies ist die Definition des Bedarfs an Organisationspsychologie . Was Sie tun können, um es zu lösen, ist minimal, und die Probleme, die Sie verursachen können, können riesig sein. Wie Snark Knight erwähnt, ist es sehr wahrscheinlich, dass Sie mindestens eine Person im Autismus-Spektrum haben, höchstwahrscheinlich Arperger (AS). Und ich wette, Sie haben mehr als einen, alles, was Sie erwähnen, ist wie ein Buch über AS.

Die Sache mit AS ist, dass selbst diejenigen, die auf keinem Autismus-Spektrum sind, aber als Borderline gelten könnten, von Menschen mit AS beeinflusst werden, also haben Sie eine Art Schneeball. Die Tatsache, dass die neuen Teammitglieder nerven oder dass Ihr Team einen Fehler nicht reproduzieren kann und schon gar nicht den Tester nach Schritten zum Reproduzieren fragt, bestätigt dies: AS kann Anweisungen befolgen, aber sie sind wirklich schlecht, um "draußen" zu kommen die Kiste" . Und ihre Ressource besteht darin, sich selbst in eine Hülle einzuschließen, wie "es ist machbar", Weigerung zu sprechen oder zu erklären, Mutismus und manchmal einige unangenehme Verhaltensweisen, besonders wenn sie gedrängt werden.

Vor diesem Hintergrund wäre es völlig unverantwortlich und unprofessionell, Ihnen eine Lösung zu nennen, denn Sie brauchen einen Fachmann, der die jeweilige Situation bewertet und dann eine angemessene Strategie erstellt . Seien Sie gewarnt, dass Sie einen oder mehrere von ihnen einfach feuern könnten, aber Sie könnten wegen Diskriminierung verklagt werden, also noch einmal: Versuchen Sie es mit einem Profi. Ihre Situation kann sich sonst nur verschlechtern, es gibt kein einziges Szenario, in dem Sie die Dinge selbst verbessern können, es sei denn, Sie haben eine Vorbereitung auf dem Gebiet der Psychologie (was Sie vermutlich nicht haben).

Schließlich ist dies NICHT IHRE SCHULD. Nicht einmal Ihre Verantwortung. Versuchen Sie zuerst, mit Ihrem Chef zu sprechen, versuchen Sie, die Personalabteilung zu kontaktieren, um zu sehen, ob sie einen bekannten Mitarbeiter mit AS kennen (sie haben möglicherweise einen ASSQ oder einen ähnlichen Test).

Die gute Nachricht ist: Sobald Sie wissen, WIE man mit Menschen mit AS arbeitet, können die Belohnungen riesig sein.

Ich leite ein sozial unbequemes Team und das führt zu Kommunikationsproblemen.

Wenn die Ursache des Problems darin besteht, dass Sie ein sozial unbeholfenes Team leiten, gibt es logischerweise mehrere mögliche Lösungen:

• Eliminiere das Team. (Lassen Sie sie als Einzelpersonen handeln.)
• Beseitigen Sie die Peinlichkeit
• Beseitigen Sie die Tatsache, dass Sie sie verwalten.

Ich vermute allen Ernstes, dass Sie nicht für die dritte Option stimmen werden, wenn das bedeutet, dass Sie eine Position verlieren, die Sie schätzen. Allerdings sind sie vielleicht gar nicht so dagegen. Wenn sie unabhängiger agieren können, sodass Sie sie tatsächlich weniger effektiv verwalten, könnten sie versuchen, dieses Ziel zu erreichen.

Ich weiß, dass es den Leuten in meinem Team an guten zwischenmenschlichen Fähigkeiten mangelt. Sie haben wenig Interesse an gesellschaftlichen Ereignissen,

Wenn es in ihrer Stellenbeschreibung nicht um soziale Kompetenz geht, erscheinen diese Beobachtungen völlig in Ordnung.

und schrecken oft andere Teams ab, die mit ihnen aufgrund ihres Verhaltens kommunizieren.

Handelt es sich um unterschiedliche Erwartungen? Wenn ja, dann muss das Management dies korrigieren. Entweder muss das Team zu bestimmten Reaktionen aufgefordert werden, oder andere Personen müssen wissen, was sie realistischerweise vom Team erwarten können.

Es gab ständig Beschwerden von Leuten in meinem Team über den Lärm, der gemacht wird, obwohl ich den Lärm als Scherz und Mitarbeiterbindung betrachte, um die Arbeitsbeziehungen zu verbessern.

Sie beschweren sich. Sie mögen das "Problem". Wenn Sie dies nicht zu ihrer Zufriedenheit ansprechen, werden sie noch mehr Geduld/Toleranz verlieren und noch mehr Unzufriedenheit haben.

[Was mein Team tut, ist] den Fehler als nicht reproduzierbar zu markieren. Dadurch wird der Fehler an das Testteam zurückgesendet und es muss dann weitere Personen wie seinen Chef einbeziehen

Kein Wunder, dass sich andere Teams über Ihr Team beschweren. Die Bosse anderer Teams mögen es nicht, sich einmischen zu müssen. Wenn Sie nicht möchten, dass sich die Chefs anderer Teams so sehr einmischen, und wenn das Zurückweisen einer Frage den Chef einbezieht, müssen Sie entweder den Prozess ändern (damit der Chef nicht automatisch in Schmiergelder verwickelt wird) oder ändern wie oft Kickbacks auftreten. (Mir ist klar, dass diese Idee im nächsten Teil Ihres Zitats behandelt wird.) Ich nehme mir nur ein bisschen Zeit, um darauf hinzuweisen, dass diese Beteiligung der Chefs wahrscheinlich eine große Ursache für eines der Dinge ist, die Sie nicht tun wie Chefs, die sich über Ihr Team beschweren.

Was wir wirklich wollen, ist, dass die Leute in meinem Team mit dem Tester sprechen, der den Fehler gemeldet hat, damit sie selbst sehen können, was das Problem ist.

Machen Sie das nicht zu etwas, was Sie wollen . Machen Sie es etwas, das vom Mitarbeiter verlangt wird.

Bei jedem Schmiergeld muss Ihr Mitarbeiter ein kleines (elektronisches) Formular ausfüllen, das dokumentiert, was passiert, wenn Ihr Mitarbeiter zum Testteam ging, um mit ihm zusammenzuarbeiten. Wenn Ihre Teammitglieder ein Formular nicht ausfüllen, müssen Sie Ihre Untergebenen disziplinieren, ohne dass sich die Vorgesetzten oder die Chefs des anderen Teams einmischen müssen.

Wenn sich Ihr Team darüber beschwert, dass es aufgrund der Verfügbarkeit nicht mit dem anderen Teammitglied zusammenarbeiten kann, beheben Sie das Problem separat (z. B. mehrere Versuche erfordern, Planung, was auch immer erforderlich ist, einschließlich Eskalation, wenn die andere Person wirklich nicht verfügbar zu sein scheint).

Ich habe meinem Team schon oft gesagt... im Büro mehr Kontakte zu knüpfen, um die Beziehungen zu verbessern.

Vergiss es. Das klingt nicht nach der Aufgabe Ihres Teams. Handeln Sie nicht so fehl am Platz, indem Sie etwas verlangen, das nicht verlangt werden sollte.

Von einer asozialen Person zu verlangen, ihren asozialen Charakter, den sie möglicherweise über ein Jahrzehnt entwickelt hat, neu zu definieren, wird wie eine unangemessene Verletzung ihres Rechts auf Kontrolle ihres eigenen persönlichen Charakters erscheinen. Es ist unwahrscheinlich, dass Sie in der Lage sind, ein einigermaßen umsetzbares Ziel zu finden.

Was Sie jedoch tun können, ist, Feedback von den anderen Teams aufzuzeichnen. Vielleicht können Sie, wenn Ihre Fehlerberichte geschlossen sind (ob gelöst oder als Kickback), eine Nachricht an den Einsender senden und ein Smiley oder ein finsteres Gesicht erhalten, ob sie hilfreich waren. Von Ihren Teammitgliedern zu erwarten, dass sie ausreichend hilfreich sind und einen ausreichend hohen Prozentsatz an lächelnden Gesichtern aufweisen, ist ein umsetzbares Ziel, das vernünftigerweise erreicht werden kann. Hoffentlich werden Ihre sozial unbeholfenen Untergebenen motiviert sein, alle sozialen Gnaden zu nutzen, die sie haben, um zu helfen, dieses vernünftig klingende Ziel zu erreichen.

Die Entwickler befolgen die Anweisungen nicht und markieren die Fehler dann sehr faul als nicht produktionsfähig. Dann machen sie sich nicht die Mühe, die Tester, die die Fehler gemeldet haben, um Hilfe beim Reproduzieren der Fehler zu bitten.

Fragen Sie in Bezug auf den ersten Teil die Entwickler, warum sie die Anweisungen nicht befolgt haben. Wenn ihnen Anweisungen nicht klar sind (unabhängig davon, ob sie Ihnen klar sind), dann kann dies nicht nur bei den Entwicklern ein Problem sein. Wenn dies der Fall ist, können Sie dies möglicherweise nur erfahren, indem Sie die Entwickler fragen, warum sie das getan haben, was sie getan haben. Es kann andere legitime Ursachen geben, also kann die Frage nach dem Grund dies offenbaren. Wenn es keine legitimen Gründe gibt, kann es ihnen unangenehm sein, wenn Sie sie fragen, warum sie die Anweisungen nicht befolgt haben, und das kann eine gute Sache sein.

Es scheint Probleme im technischen Workflow Ihrer Bugs zu geben.

Ihr QA-Team sollte die Fehler mit einer genauen Beschreibung öffnen, die es ermöglicht, den Fehler zu reproduzieren.

Es gibt mehrere Ansätze, aber es ist auch normal, dass das Entwicklerteam einen Fehler als nicht reproduzierbar schließt, wenn es nicht in der Lage ist, ihn zu reproduzieren. Schließlich bezahlt Ihr Unternehmen Ihre Entwickler dafür, Fehler zu schließen , nicht wahr? Nicht um Fehler herumliegen zu lassen, die darauf warten, reproduziert zu werden.

Dass das QA-Team seinen Manager einbeziehen muss, ist falsch. Im Idealfall sollte der Melder derjenige sein, der den Fehler schließt, nachdem er bestätigt hat, dass er behoben wurde.

Es gibt mehrere Möglichkeiten, dies zu beheben: Eine besteht darin, dem QA-Team einfach zu erlauben, geschlossene Fehler wieder zu öffnen. Oder um kürzlich geschlossene Bugs wieder zu öffnen. Sie können auch einen Zwischenstatus wie „Ausstehender Abschluss“ oder „Weitere QA-Arbeit erforderlich“ definieren. Eine andere Möglichkeit besteht darin, mit dem Bug Owner-Feld zu arbeiten, sodass die Entwickler dort kommentieren, dass die Beschreibung unzureichend ist, und sie dem Melder zurückweisen (Fehler, die dem QA-Team zugewiesen wurden, wären für die Statistiken des Entwicklerteams wie geschlossen).

Gehen und mit dem Tester sprechen ist nicht die richtige Lösung.

Sicher, es wird manchmal sehr nützlich sein. Aber in anderen Fällen verschwenden beide Entwickler viel Zeit mit Testern, z. B. hätte der Tester sagen sollen, dass es bei 2:35 einen Fehler gab, wo X Y hätte sein sollen, anstatt zu erwarten, dass der Entwickler selbst bemerkt, was falsch war indem Sie sich das vollständige Video ansehen.

Wenn sich Leute aus den beiden Teams häufig treffen müssten, um Dinge zu klären, würde ich empfehlen, statt dass eine Seite (entweder der Tester oder der Entwickler) ein spontanes Treffen mit der anderen macht, tägliche/wöchentliche Treffen zwischen den beiden Teams zu planen Alle Fehler, die von der anderen Seite anstehen, können überprüft werden.

Es ist möglich, dass die Tester "faul sind" und die Fehler nicht detailliert genug melden. Es ist auch möglich, dass Ihre Entwickler "faul" sind und schlecht gemeldete Fehler zu schnell schließen. Vermutlich haben beide eine Mitschuld, nicht an Faulheit, sondern an unterschiedlichen Erwartungen. Der Tester ist wahrscheinlich daran gewöhnt, „wie X funktionieren sollte“, aber was er offensichtlich findet, ist wahrscheinlich für niemanden anders.