Wie kann man einem nervösen Kandidaten helfen, sich zu erholen?

Die einfache Tatsache ist, dass manche Menschen soziale Ängste haben, die sich manchmal wirklich auf ihre Vorstellungsgespräche auswirken. Aber lassen Sie mich aus persönlicher Erfahrung sagen, dass dies nicht unbedingt etwas Negatives über ihre Fähigkeit bedeutet, den Job zu erledigen. Im Gegensatz zu der Person, die sagte, es sei eine "rote Flagge", ist es nichts dergleichen, genauso wenig wie eine Person, die im UX-Design schrecklich ist, bedeutet, dass sie keine Java-Komponenten schreiben kann. Sie sind 2 sehr unterschiedliche Fähigkeiten und Umgebungen.

Wenn Sie den Typen nicht für ein stundenlanges Verhör einstellen, wird Ihr Interviewprozess nichts dazu beitragen, Ihnen ein genaues Bild von seiner Arbeit und seinem Denkprozess zu vermitteln. Das ist der Fehler im formellen Interview. Es erstaunt mich immer wieder, wie viele Menschen schockiert sind, wenn es nach einem langwierigen Bewerbungsprozess eine schlechte Einstellung gibt. Es ist, als würden sie sagen: "Ich verstehe nicht, wie uns das dreistündige Verhör wie ein Zeuge eines Verbrechens nicht gesagt hat, wie er in einer Umgebung arbeiten würde, die nichts mit der Befragung zu tun hat!"

Es gibt ein paar Dinge, die Sie ausprobieren können.

1. Beschränken Sie Interviews auf höchstens 2 Stunden. Dieses Maß an Prüfung übt eine Menge Druck auf den Befragten aus, und die Aufrechterhaltung dieses Drucks ist nicht aufschlussreich, da dies nicht die Art von Druck ist, die er bei der Arbeit bekommt. Aber es gibt eine Möglichkeit, das zu simulieren, worauf ich noch zurückkommen werde.
2. Widerstehe dem Drang, jeden und seinen Cousin in den Interviewprozess einzubeziehen. Es ist wirklich unnötig und fügt keine wirkliche Einsicht hinzu. Realistischerweise brauchen Sie nicht mehr als seinen zukünftigen Vorgesetzten, einen Kollegen und entweder den Chef des Vorgesetzten oder einen anderen Kollegen. Diese 3 wissen genug über die Stellenanforderungen und das Umfeld, um feststellen zu können, ob sie gut passen. Alle anderen verwandeln es einfach in so etwas wie eine Kongressanhörung.
3. Haben Sie ein Planungstreffen. Lassen Sie die Interviewer ein typisches Projektmeeting simulieren. Ich habe dies viele Male getan und kann nicht genug betonen, wie effektiv es sein kann. Im Grunde fällt Ihnen etwas ein, mit dem diese Person möglicherweise beauftragt wird, und Sie haben ein Treffen darüber. Sie gehen das Problem durch, geben vielleicht einige Lösungen an, die die Endbenutzer vorgeschlagen haben, und legen die grundlegenden Parameter fest, die das "Projekt" haben würde. Lassen Sie einige notwendige Informationen weg, von denen Sie erwarten würden, dass er sie wissen möchte. Und dann schaust du zu und hast dieses Treffen. Behandeln Sie es als einen Hin- und Her-Prozess, wie Sie es in einem echten Meeting tun würden. Indem Sie Fragen zum Projekt stellen, erkunden Sie den Kandidaten viel realistischer. Und weil es immer noch ein Vorstellungsgespräch ist, hat man zwar Stress, aber der Kandidat hat ein Ventil dafür, sein Können.

Aber wie andere vorgeschlagen haben, bauen Sie eine Beziehung auf. Sie möchten, dass er sich als Angestellter wohlfühlt, also hilft es Ihnen nicht wirklich, ihn als Kandidaten unwohl zu machen.

Der beste Weg ist, den formellen Interviewstil fallen zu lassen.

Denken Sie an die Arbeit, die er ausführen wird, und wie sein Team mit ihm zusammenarbeiten wird. Entwerfen Sie dann einen Weg, um zu sehen, wie er in dieser Umgebung arbeitet. Bitten Sie sie, eine Stunde lang neben einem Teammitglied zu sitzen und an einem Problem zu arbeiten. Die meisten Techniker können einen Einblick geben, während sie versuchen, ein Problem zu diagnostizieren.

Versuchen Sie, den Teil des Prozesses zu entfernen, der ihnen Probleme bereitet. Ich kenne Leute, die sehr gut in ihrem Job sind, aber nie vor einer Gruppe sprechen können. Geben Sie ihnen ein Problem, das sie lösen müssen, und ein oder zwei Leute, mit denen sie arbeiten können, und sie rocken.

Sie möchten wissen, dass sie einen Mehrwert für das Team schaffen können, also konstruieren Sie das Interview, um genau das zu messen, nichts anderes. Finden Sie einfach heraus, ob sie etwas beitragen können.

Einer der großen Punkte, die sie machten, war, dass er zu nervös war, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie er wirklich ist.

Es hört sich so an, als hätten Sie festgestellt, dass er zumindest über die technischen Fähigkeiten verfügt. Ihre letzten Gesprächspartner scheinen ihn als Person besser kennenlernen zu wollen.

Vereinbaren Sie also ein Treffen, bei dem Sie ihn nicht nur kennenlernen können, sondern auch, mit wem er zusammenarbeitet. Davon profitieren alle und vielleicht auch seine Nerven.

Ein Beispiel wäre, ihn mit den Interviewern, die sich noch nicht sicher sind, und einigen seiner zukünftigen Kollegen zum Mittagessen einzuladen.

Denken Sie daran, dass dies kein Interview ist, sondern nur ein Mittagessen, um zu sehen, wie er sich einfügen wird. Wenn sich alle während des Mittagessens nur auf ihn konzentrieren, werden die Nerven wiederhergestellt. Dies sollte einfach ein lustiger Freizeitausflug für alle sein. Es sollte ein normales Gespräch stattfinden und er kann ein Gefühl dafür bekommen, wie das Team die anderen Mitglieder behandelt. ( und wenn das Unternehmen es schaffen kann, das Essen bezahlen lassen, zumindest für den Kandidaten ;)

Was ich sagen werde, ist aus persönlicher Erfahrung. Ich habe festgestellt, dass die Schaffung einer Beziehung zum Kandidaten ihn beruhigt. Bei Vorstellungsgesprächen schätzte ich Gesprächspartner, die mich als Person wirklich kennenlernten und meine Kompetenzen eher durch Gespräche als durch Befragungen einschätzten. Eine direkte Befragung würde zweifellos die Nervosität des Kandidaten erhöhen. Ich fand auch, dass die Umgebung einen großen Einfluss hat. Versuchen Sie, eine Umgebung zu schaffen, die eher einladend als kalt ist, z. B. direkt gegenüber einem kahlen Schreibtisch, da der Schreibtisch eine psychologische Barriere symbolisiert, die einen offenen Dialog behindert.

Kurzfristig helfen Sie dem nervösen Kandidaten nicht, sich zu erholen. Wenn es wirklich ein tiefes Angstmuster ist, das Sie in dieser Person ausgelöst haben, ist es sehr schwer, es so schnell zu ändern. Versuchen Sie nicht, das richtige Format zu finden; Wahrscheinlich wird es nicht funktionieren, es sei denn, Sie haben ein unglaublich tiefes Verständnis für Menschen.

Erster Vorschlag: Stellen Sie die Person auf Vertragsbasis in Teilzeit ein. Treffen Sie nach einigen Monaten eine Entscheidung.

Zweiter Vorschlag: Planen Sie ein weiteres Interview in 2 Monaten ab jetzt. Dazwischen Kaffeetrinken etc.

Denken Sie auch daran, dass Untersuchungen zeigen, dass die meisten Interviewer wirklich schlecht darin sind, die zukünftige Arbeitsleistung des Kandidaten vorherzusagen. Ihre Vorstellung, dass Sie herausfinden müssten, wie diese Person wirklich ist, ist also größtenteils eine Illusion. Auch hier zeigt die Forschung, dass die meisten Interviewer nicht besser sind, als zufällig einzustellen.

Ich möchte noch einen anderen Aspekt hinzufügen: Gerade in Ingenieurs- und Softwareentwicklungsumgebungen gibt es viele Menschen, die Anzeichen des sogenannten Asperger-Syndroms aufweisen, das heute als schwache Form von Autismus eingestuft wird.

Diese Menschen haben Schwierigkeiten mit sozialer Interaktion und insbesondere mit nonverbaler Kommunikation oder verbaler Kommunikation mit leichten Untertönen. Sie konzentrieren sich stattdessen mehr auf den rationalen Inhalt der Sprache. Sie können in emotionalen Stress geraten, wenn sie in ungewöhnliche Situationen gebracht werden, in denen viele Menschen gleichzeitig konfrontiert sind, insbesondere wenn das finanzielle Einkommen von der Entscheidung abhängt. Sie haben oft spezielle Interessen, denen sie mit viel Geduld und Detailkenntnis nachgehen, vor allem Interessen, die nicht auf Emotionen abzielen. Manche sind hochbegabt und werden als „Nerds“ bezeichnet.

Ich denke, ein Hiring Manager sollte sich darüber im Klaren sein, dass die Arbeit als Manager sich deutlich von der typischen Ingenieursarbeit als Entwickler unterscheidet, und ebenso die erforderlichen Talente. Ich habe kürzlich sogar von einem großen Unternehmen gelesen, das sich entschieden hat, Asperger-Kandidaten aktiv für die Softwareentwicklung zu gewinnen.

Diese Kandidaten würden sich viel sicherer und ruhiger fühlen, wenn sie sich auf technische Aspekte konzentrieren dürften und das Umfeld „wie gewohnt“ bekannt erscheint.

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Wir hatten eine ähnliche Situation, wo ein Kandidat das erste Screening durch unsere Personalabteilung bestanden hat, er dann zu einem schriftlichen technischen Test eingeladen wurde und ziemlich gut abgeschnitten hat. Dann, interviewt von zwei leitenden Softwareentwicklern, unterdurchschnittlich. Einer der Vorgesetzten, der auch mein direkter Vorgesetzter ist, hat dafür gesorgt, dass der Kandidat von zwei verschiedenen Personen interviewt wird. Wie bereits in einer anderen Antwort empfohlen, müssen Sie nicht die gesamte Abteilung mitbringen. Also wurde der Kandidat erneut interviewt, wir haben seine bisherigen Erfahrungen vertieft, aber wir haben keinen unnötigen Druck ausgeübt, und er hat viel besser abgeschnitten als im ersten Interview. Beachten Sie, dass unsere Unternehmenskultur Zusammenarbeit und Freundlichkeit betont.