Stellen Sie sich vor, Ihr Chef oder ein anderer Abteilungsleiter fragt Sie etwas. Sie fangen an, die Idee in Ihrem Kopf zu formulieren ... und bevor Sie sprechen können, platzt Herr Besserwisser in die Unterhaltung und versucht zu helfen und zu antworten.
Jetzt werden Sie zum Chef befördert und leiten Ihr Team, einschließlich Mr. Know-It-All
Sie brauchen Hilfe von Ihrem Team. Oder Sie möchten Teamwork und Brainstorming-Ideen von allen anregen. Herr Besserwisser ist mehr als bereit zu helfen - solange er die Show moderiert oder der einzige ist, der spricht.
Außerdem scheinen alle an seine proaktiven Interventionen gewöhnt zu sein und daher zögern alle, sich zuerst zu äußern, weil Herr Besserwisser sowieso immer etwas sagen muss. Oder was auch immer gesagt wird, muss von Herrn Besserwisser genehmigt oder kritisiert werden. Er hat das letzte Wort.
Als neuer Manager bin ich verwirrt darüber, wie ich mich mit einer solchen Person verhalten soll.
Ich persönlich bin etwas irritiert, dass er versucht, die Dinge selbst in die Hand zu nehmen – es fühlt sich an, als ob er meine und die Fähigkeit anderer untergräbt, dem von mir begonnenen Verfahren zu folgen.
Im Laufe der Zeit bin ich so zurückhaltend geworden, mit dem Team als Ganzes zu sprechen, dass ich es vorziehe, mit jedem einzeln zu sprechen - weil dies die einzige Möglichkeit für mich zu sein scheint, frei mit allen zu kommunizieren, ohne dass dieser Typ sich einmischt.
Ich bin mir nicht sicher, ob mein Verhalten richtig ist oder ob ich mir zu viele Sorgen um ihn machen sollte. Bin ich falsch, irritiert zu sein? Soll ich ihm mehr Rampenlicht geben und versuchen, seine Einsichten als wertvoll anzuerkennen, damit er als mein „Nachfolger“ gepflegt werden kann?
Oder sollte ich ihm privat etwas sagen wie: „Du weißt viel und das ist gut. Du musst anderen nur die Möglichkeit geben, zu sprechen und ihre eigenen Ideen zu entwickeln. Auch wenn du Kritik hast, sag es der Person eher privat als in vor allen!"
Wie kann ich mit diesem Menschentyp konstruktiv umgehen?
Sie wurden zum Manager befördert, und selbst wenn er glaubt, alles zu wissen, scheinen andere nicht zuzustimmen. Du kannst ihm jedoch nicht die Kontrolle überlassen, und wenn du dich weigerst, die Situation zu kontrollieren, während du in einer Gruppe bist, überlässt du ihm die Kontrolle. Sie müssen sich also damit befassen (daher Ihre Frage).
Hier sind einige Ratschläge von Alison Green zum Umgang mit nervigen Kollegen :
Der Besserwisser
Jeder kann von einem sachkundigen Kollegen profitieren, aber derjenige, der alles getan zu haben scheint oder alles über irgendetwas weiß, kann geradezu nervig sein. Es mag zwar befriedigend sein, diesem Kollegen zu sagen, dass er es schieben soll, aber das könnte Sie mit Ihrem Arbeitgeber in heißes Wasser bringen.
Wie man damit umgeht: Anstatt wütend zu werden, rät Alison Green, Autorin des Blogs Ask A Manager, Besserwisser einfach zu ignorieren. „Je mehr Sie diese Person ignorieren und nicht an sich herankommen lassen können, desto besser“, sagt Green. Wenn der Kollege unaufgefordert Ratschläge anbietet, sagte Green, er solle dem Täter danken und sagen, dass Sie es in Betracht ziehen werden. „Wenn Sie feststellen, dass Sie frustriert sind, trösten Sie sich mit dem Wissen, dass diese Person allgemein als unausstehlich gilt. Du bist definitiv nicht der Einzige, der sich ärgert.“
Um das noch hinzuzufügen, da Sie jetzt der Manager sind, danken Sie ihnen und fragen Sie dann, ob andere etwas dazu beigetragen haben. Mit anderen Worten, hören Sie zu und bringen Sie dann andere dazu, auch zu sprechen. Wenn er sie unterbricht, unterbrechen Sie ihn zurück und sagen Sie "Entschuldigung, ich wollte auch hören, was Bob sagt."
Wenn die Unterbrechungen andauern, sprechen Sie privat mit ihm und sagen Sie so etwas wie „Sie unterbrechen, wenn andere sprechen, und das erlaubt uns nicht, als Team zu arbeiten. Ich möchte, dass Sie beide Beiträge leisten, aber auch anderen zuhören, und hör auf zu unterbrechen. Kannst du das?" Und warte auf seine Antwort – es muss ja sein. (Wenn nein, dann könnte ein PIP in Ordnung sein. Im Ernst.) Möglicherweise müssen Sie dies ein paar Mal tun, zumal es wahrscheinlich eine Gewohnheit für ihn ist. Aber Sie müssen sich darüber im Klaren sein, dass auch andere sprechen, und er soll zuhören und nicht unterbrechen, wenn andere sprechen. Möglicherweise müssen Sie die anderen privat ermutigen, sich ebenfalls zu äußern.
Es wird ein Prozess sein, aber Sie können nur effektiv damit umgehen, wenn Sie sich wirklich damit befassen. Vermeiden hilft nicht.
Du musst deinen Frust loswerden. Sie sind der Manager, und es ist Ihre Aufgabe, mit dieser Situation umzugehen. Es ist insbesondere Ihre Aufgabe, mit dieser Situation umzugehen, wenn Mitglieder Ihres Teams sich über sein Verhalten beschwert haben, entweder formell (z. B. in einem Peer-Review während Ihres jährlichen Überprüfungsprozesses) oder informell.
Sie sagen, er sei ein Besserwisser, aber ich sehe hier nicht, ob er wirklich so schlau ist, wie er denkt. Wenn er schlau ist, besteht Ihre Herausforderung darin, seine zwischenmenschlichen Fähigkeiten zu verbessern, damit er anderen nicht ständig auf die Füße tritt. Wenn er nicht ganz so schlau ist, wie er denkt, dann müssen Sie beide seine zwischenmenschlichen Fähigkeiten und seine beruflichen Fähigkeiten verbessern.
Sie müssen mit ihm über die Probleme sprechen, die Sie beobachtet haben. Es lohnt sich wahrscheinlich nicht, alles auf ihn abzuladen. Sie können entweder das wichtigste Problem auswählen, das Sie sehen, oder Sie können eine bestimmte Situation ausnutzen, in der sein Verhalten der Teamdynamik oder dem Teamziel im Wege steht. In jedem Fall sollten Sie sein Verhalten bei Ihrem nächsten 1:1-Gespräch mit ihm besprechen. (Ich gehe davon aus, dass Sie regelmäßige 1:1-Meetings mit allen Personen haben, die Ihnen unterstellt sind. Wenn nicht, ist dies möglicherweise ein separates Problem, das Sie ansprechen, damit Sie wissen, was in Ihrem Team vor sich geht, und damit Sie rechtzeitig und rechtzeitig zur Verfügung stehen können umsetzbares Feedback an ihn.) Unabhängig davon, welches Thema Sie wählen, sollten Sie konkrete Beispiele für sein Verhalten und seine Auswirkungen auf Sie oder das Team haben. und Sie sollten konkretes und umsetzbares Feedback dazu haben, wie Sie sich verbessern können. Dann müssen Sie in nachfolgenden 1:1-Gesprächen besprechen, wie es ihm geht. Änderungen in einem solchen Verhalten brauchen Zeit, daher wird dies ein fortlaufendes Gespräch sein. Wenn Verbesserungen am ersten Problem vorgenommen werden, können Sie damit beginnen, andere Verhaltensprobleme anzugehen, die er zeigt.
Sie sollten auch mit Ihrem Vorgesetzten über die Situation sprechen. Ein Teil der Aufgabe Ihres Managers besteht darin, Ihnen dabei zu helfen, der beste Manager zu sein, der Sie sein können. Sie können das Problem mit Ihrem Vorgesetzten und die Schritte besprechen, die Sie unternehmen, um es anzugehen. Ihr Vorgesetzter gibt Ihnen möglicherweise weitere Ideen, wie Sie damit umgehen können, insbesondere wenn diese Person schon seit einiger Zeit im Team Ihres Vorgesetzten ist.
Die Situation zu vermeiden, tut niemandem einen Gefallen. Es hilft Ihrem Team nicht, es hilft Herrn Besserwissern nicht, und es hilft Ihnen nicht, als Manager erfolgreich zu sein. Unbequeme Situationen gehören zu Ihrer neuen Rolle dazu.
Zunächst müssen Sie entscheiden, wie viel von der Expertise des Besserwissers Sie im Vergleich zu allen anderen benötigen. Dann wissen Sie, wie viel Risiko Sie eingehen können, um diese Person zu sozialverträglicheren Verhaltensweisen zu drängen.
Lassen Sie diese Person privat wissen, dass es ein Problem gibt und dass sie ohne die Bereitschaft, einige Änderungen vorzunehmen, einige Konsequenzen tragen wird. Er wird nur begrenzt an Projekten, Planungen, Entscheidungen usw. beteiligt sein.
Erwarten Sie nicht, dass die Änderung sofort erfolgt. Beginnen Sie mit kleinen Schritten. Schlagen Sie ihm vor, andere zuerst antworten zu lassen, ohne negatives Feedback zu geben (zumindest nicht sofort). Ermutigen Sie, auf andere Ideen zu hören, denen er zustimmt.
Der Rest Ihres Teams muss lernen, für sich selbst einzustehen, wenn er möchte, dass seine Ideen gehört werden. Sie können sich nicht einfach hinter dem „Besserwisser“ als Ausrede verstecken. Ziel ist es, gute Lösungen für Probleme anzubieten. Das ist ihre Aufgabe. In einer Teamumgebung müssen Sie bereit sein, aufzustehen und Ihre Ideen zu verteidigen, wenn sie nicht mit denen der anderen übereinstimmen. Als Führungskraft müssen Sie dafür sorgen, dass jeder versteht, dass die besten Ideen nicht diejenigen sind, die am lautesten geschrien werden, sondern diejenigen, die geschwiegen werden, überhaupt keine Chance haben, gehört zu werden.
Ich fühlte mich gezwungen, darauf zu antworten, da ich gesehen habe, wie ein früherer Manager in einem anderen Unternehmen sich entschieden hat, mit dem Besserwisser umzugehen.
Das Konzept ist einfach und wird regelmäßig von Eheberatern angewendet, um zu verhindern, dass eine Person außer der Reihe spricht oder einen Streit oder eine Diskussion dominiert. Bestimmen Sie einen Monolog-Fußball, etwas Kleines und aus Schaumstoff, das aber leicht geworfen werden kann.
Wer den Fußball hält, hat als einziger das Rederecht. Wenn diese Person mit dem Sprechen fertig ist, wählt sie aus, wem sie den Ball zuwirft. Dieser Weg ist fair, weil er es den Leuten ermöglicht, sich zu äußern, die etwas zu sagen haben, und sie sich keine Gedanken über Unterbrechungen machen müssen.
Das funktionierte unglaublich gut und hatte den doppelt positiven Effekt, dass der Besserwisser tatsächlich einige Momente zum Nachdenken anregte, bevor er annahm, dass er wüsste, was gesagt werden würde.
So viele tolle Antworten hier.
Mein Vorschlag dafür ist ziemlich einfach. Bekämpfe ihn nicht, umarme ihn. Verwenden Sie Psychologie, um das absolut Beste aus dieser Person herauszuholen. Als Führungskraft ist das schließlich Ihr Job, richtig?
Zu Beginn scheint er also wahrscheinlich extrem intelligent zu sein und kann leicht neue Dinge lernen. Er scheint es auch zu lieben, seine Erfahrungen und sein Wissen mit Kollegen zu teilen. Bieten Sie ihn an, wenn es in Ihrem Unternehmen eine neue Aufgabe gibt. Machen Sie ihn zu Ihrem Ansprechpartner, wenn es darum geht, neue Dinge zu entdecken. Dies wird sein Ego drastisch nähren, ihn extrem glücklich machen und ihn hoffentlich zu beschäftigt halten, um Sie und seine Kollegen zu ärgern.
Schritt 2: Nachdem er diese Aufgaben abgeschlossen oder einen guten Start hingelegt hat, stellen Sie ein Team zusammen, das mit seiner Unterstützung beginnt. Lassen Sie ihn diese Teams unterrichten und trainieren. Dies wird sein Bedürfnis nach den Aspekten des Wissensaustauschs stillen. Nachdem er diese Kollegen geschult hat, wechseln Sie ihn zu einem neuen Projekt.
Vorteile:
Wiederholen Sie diese Schritte immer wieder und er wird seinen Job entweder absolut lieben (er ist wahrscheinlich ein Work-a-Holic) oder aufhören. In jedem Fall maximieren Sie seine Leistung, geben Ihrem Team Zeit ohne ihn und erzielen die meisten Ergebnisse. Für ihn bekommt er viel Respekt und baut einen schönen Lebenslauf auf. Gewinnen Sie für alle.
jmac
Bradley Thomas
Thorbjørn Ravn Andersen
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