Gefragt, jemanden in mein Team aufzunehmen, dessen letzter Manager gefeuert wurde, habe ich Recht, besorgt zu sein?

Ich bin besorgt

Großartig, Sie sagen uns, was Sie beunruhigt ! Gehen wir es durch.

weil ich den ersten Schritt (direkt zur Personalabteilung unter Umgehung des internen Verfahrens und der Befehlskette) als mögliches Zeichen von Anarchie, Respektlosigkeit gegenüber den Vorgesetzten und Allergie gegen die Regeln sehe.

Anarchie? Ernsthaft?

Es sollte Ihnen zu denken geben, dass die Personalabteilung X anscheinend nicht angewiesen hat, in der Befehlskette wieder nach oben zu gehen. Wenn eine direkte Eskalation an die Personalabteilung ungerechtfertigt war, hätte sie X sagen können: „Bitte sprechen Sie zuerst mit [anderer Person in der Befehlskette], und wenn das nicht funktioniert, kommen Sie zu uns zurück.“ Es wird einen Grund gegeben haben, warum sie es nicht getan haben - vielleicht hat X es bereits versucht und Sie sind nicht in dieses Detail eingeweiht, weil Sie, wie Sie wissen, nicht das vollständige Bild haben. Vielleicht war der Großboss oder wer auch immer an der Belästigung beteiligt, konnte aber die Schuld vermeiden. Oder tausend andere Dinge, in die Sie nicht eingeweiht sind.

Anstatt X durch die Befehlskette zu schicken, zogen sie es vor, einen Manager mit einer NDA und einer sehr großzügigen Abfindung zu entlassen . Denk darüber nach.

Darüber hinaus sagten mir einige Teammitglieder, dass es ihnen sehr unangenehm ist, mit jemandem zusammenzuarbeiten, der so sehr daran interessiert ist, die Personalabteilung zu kontaktieren.

Lassen Sie uns das jetzt überspringen und später darauf zurückkommen.

Während andere Teamleiter mir sagten, sie hätten wirklich Angst davor, fälschlicherweise beschuldigt zu werden oder in HR-Ermittlungen verwickelt zu werden, die auf Anschuldigungen von X beruhen (ein Teamleiter sagte, er sei sich zu 100 % sicher, dass jetzt, da X herausgefunden habe, wie man einen Manager feuert, X wird diese Macht jedes Mal zu ihrem eigenen Vorteil nutzen, wenn X es braucht).

Diese Bedenken anderer Teamleiter sollten nicht in Ihre eigene Entscheidung einfließen. Sie haben in den Kommentaren gesagt, dass Sie nicht damit einverstanden sind, dass X dadurch etwas gewonnen hat. Stattdessen wird X, wie @Eric sagte, in seiner Karriere immer wieder mit fadenscheinigen Ausreden blockiert, hatte keinerlei andere Vorteile (außer M loszuwerden), hat einen negativen Ruf im gesamten Unternehmen, und Sie können darauf wetten, dass sie sich dessen bewusst sind es . Tatsächlich würde ich wetten, dass X sich dessen bewusst war und sich dennoch entschied, zur Personalabteilung zu gehen. Welche mögliche Motivation könnte also X haben, leichtfertig eine Anklage gegen Sie zu erheben? Sie haben Ansehen, um bei X zu gewinnen, wenn Sie es mit ihnen aufnehmen, nicht um zu verlieren.

Kommen wir zu dem anderen zurück:

Einige Teammitglieder sagten mir, dass es ihnen sehr unangenehm ist, mit jemandem zusammenzuarbeiten, der so sehr darauf aus ist, die Personalabteilung zu kontaktieren.

Das ist ein Problem, ja. Sie müssen herausfinden, was genau ihre Bedenken sind. Glauben sie, dass X sie wegen einer geringfügigen Meinungsverschiedenheit über Geschäftsprozesse in die Personalabteilung ziehen wird? Glauben sie, dass Sie sie nicht angemessen vor aggressivem Verhalten von X schützen können? Geht es nur ums Prinzip („Wenn ich der Befehlskette gehorchen muss, sollte X das auch tun“)? Hat Ihre Personalabteilung einen Ruf, der diese anderen Anliegen unterstützt?

Dann müssen Sie darüber nachdenken, ob Sie diese Bedenken für berechtigt halten, und wenn nicht, wie Sie sie unterdrücken können.

Und auch wenn Sie nicht danach gefragt haben: Ich würde mir gut überlegen, ob die derzeitige Politik „auch bei eklatanten Belästigungen in der Befehlskette nach oben zu gehen“ sinnvoll ist, und mich, wenn Sie genug Ansehen haben, dafür einsetzen, dass sie geändert wird.

Ich vermute, diese Antwort wird Ihnen nicht gefallen, aber ich schreibe sie trotzdem: Sie sind Teil des Problems . X wurde belästigt und es gab genügend Beweise für Ihren Arbeitgeber, um die Beschäftigung von M zu kündigen. Sie versuchen jetzt, die Tatsache, dass M ein schlechter Mensch war, als Grund dafür zu verwenden, X nicht in Ihrem Team zu haben. Dafür gibt es einen Begriff, und zwar Opferbeschuldigung.

Sie und Ihre Vorgesetztenkollegen machen es anderen Opfern von Belästigung schwerer, für ihr Grundrecht einzustehen, nicht belästigt zu werden . Sie werden sehen, was mit X passiert ist, der eine berechtigte Beschwerde eingereicht hat und dann vom Rest der Organisation diskriminiert wurde.

Ich mache mir Sorgen, weil ich den ersten Schritt (direkt zur Personalabteilung unter Umgehung des internen Verfahrens und der Befehlskette) als mögliches Zeichen von Anarchie, Respektlosigkeit gegenüber den Vorgesetzten und Allergie gegen die Regeln sehe.

Ob es Ihnen gefällt oder nicht, das sind die neuen Regeln. Ein Opfer sexueller Belästigung hat jedes Recht, die Befehlskette zu umgehen und sich direkt an die Personalabteilung zu wenden.

Sind meine Bedenken berechtigt? Habe ich Recht, mir Sorgen zu machen, eine solche Person in eines meiner Teams aufzunehmen? Sind die Bedenken anderer Teamleiter echt?

Ja, Ihre Bedenken und Sorgen sind berechtigt.

Aber was wirst du tun? Sie sollten diese Informationen gar nicht erst haben. Hat es Ihnen die Befehlskette gegeben? Wer auch immer diese Informationen an erster Stelle weitergegeben hat, ist die echte Person, die gefeuert werden muss.

Verstehe das. Im Moment liegt es im Interesse Ihres Unternehmens, diese Person in Ihr Team aufzunehmen (das Team mit den meisten Lücken). Wenn Ihr Unternehmen keinen Platz für diese Person findet, wird dies als Vergeltung empfunden.

Nehmen Sie diese Person auf. Geben Sie dieser Person eine Chance. Vermeiden Sie Veranstaltungen mit Alkohol. Befolgen Sie die HR-Regeln. Konzentrieren Sie sich auf das, was Sie kontrollieren können. Und den Rest vergessen. Und wenn Sie aus irgendeinem Grund gefeuert werden, bin ich mir ziemlich sicher, dass Sie sich sowieso wieder erholen und woanders einen neuen Job bekommen können.

Lassen Sie uns die festgelegten Fähigkeiten aus der Gleichung herausnehmen.

Vielleicht hatte diese X-Person tatsächlich ein echtes Problem mit M, was bei den meisten Argumenten, die Sie vorgebracht haben, Sinn machen würde. In diesem Fall, und egal was passiert, sehe ich nicht ein, warum Sie "besorgt" sein sollten. X ging zur Personalabteilung, weil sie sich wegen irgendetwas mit M unwohl genug fühlten, um zu glauben, dass das Problem eskaliert werden musste.

Außerdem finde ich es nicht "fair", jemanden nach einer früheren schlechten Situation zu beurteilen, in der er sich befand.

Handeln Sie einfach richtig und professionell und sehen Sie, wie es läuft.

Ich würde die Frage umformulieren.

Anstelle von "Gefragt, jemanden zu meinem Team hinzuzufügen, dessen letzter Manager gefeuert wurde, habe ich Recht, besorgt zu sein?" Ich würde sagen: "Jemanden zu meinem Team hinzufügen, dessen letzter Manager wegen Belästigung gefeuert wurde?"

Der vorherige Manager wurde entlassen, weil er sich unprofessionell verhalten hat (in diesem Fall eine Form von Belästigung). Ihr neuer Bericht hat nicht dazu geführt, dass der Manager entlassen wurde – es war das Verhalten des Managers, das zu der Aktion geführt hat.

Wie Sie und Ihr Team den neuen Mitarbeiter behandeln – behandeln Sie ihn/sie wie jeden anderen neuen Mitarbeiter (intern versetzt oder extern eingestellt) – setzen Sie Ziele und Erwartungen und behandeln Sie ihn wie jeden anderen Fachmann.

Ja, Sie sind zu Recht besorgt, wie jeder in Ihrer Position.

Alles, was Sie wissen, ist, dass dieser Mitarbeiter in einen Konflikt verwickelt war und dass die andere Person entlassen wurde, und Sie kennen keine Details. Besorgniserregend ist auch die Tatsache, dass die entlassene Person mit einem großzügigen Paket entlassen wurde.

Wenn Sie diese Person akzeptieren, akzeptieren Sie alle Risiken für sich selbst und Ihr Team.

Leider ist falsche Berichterstattung eine Sache, und es ist derzeit ein heikles Thema. Unternehmen zahlen lieber einen zu Unrecht beschuldigten Mitarbeiter aus, als zu riskieren, dass der Vorwurf wahr ist, und machen sich haftbar.

Beachten Sie, ich sage nicht, dass dies richtig ist, nur dass es passiert.

Angesichts dieser Realität haben Sie Recht, sich Sorgen zu machen.

Jetzt müssen Sie entscheiden, ob Sie das Risiko eingehen wollen oder nicht.

Wenn Sie diese Person nehmen und sich herausstellt, dass diese Person ein Problem darstellt, befinden Sie sich in einer schwierigen Lage, da JEDE Maßnahme, die Sie ergreifen, selbst mit einer soliden Papierspur, als „Vergeltung“ bezeichnet werden könnte. Schlimmer noch, diese Person könnte nur darauf aus sein, Ärger zu machen, und Sie könnten am Ende mit einer falschen Anschuldigung gegen SIE konfrontiert werden

Wenn Sie diese Person nicht aufnehmen und die Beschwerde dieser Person berechtigt war, machen Sie die Situation für diese Person noch schlimmer, deren Karriere behindert wird, nur weil sie eine berechtigte Handlung verfolgt.

In jedem Fall könnten Sie möglicherweise der Bösewicht sein.

Ihre Bedenken sind berechtigt, jetzt müssen Sie entscheiden, welche potenzielle schlechte Handlung schlimmer ist: Das Risiko einzugehen, einen potenziellen Störenfried einzubeziehen, oder das Risiko einzugehen, jemanden vor den Kopf zu stoßen, der nichts falsch gemacht hat.

Ich denke , Sie sollten damit beginnen , ein Vorstellungsgespräch mit X zu führen , als wäre es ein potentieller neuer Mitarbeiter .

Ihr Ziel ist genau das gleiche, als ob es sich um Stellen handelt, die extern zu besetzen sind. Sie möchten in der Regel ihre technischen Fähigkeiten feststellen, ob sie von Ihren Projekten mit offenen Stellen motiviert wären, ob sie ihre Chefbefehle ignorieren würden (einige werden es sogar offen zugeben!), ob sie gut ins Team passen würden usw .

Genau wie in diesem Fall. Es ist auch völlig vernünftig, eine Anfrage zu stellen, bevor Sie entscheiden, ob Sie diese Person einem Team beitreten oder nicht. Sie haben derzeit nicht genügend Daten. Sie haben vielleicht noch nie jemanden eingestellt, aber Sie tun, was Sie können. Vielleicht sind nach dem Vorstellungsgespräch Ihre Bedenken verflogen oder Sie kommen zu dem Schluss, dass X am Ende nicht geeignet ist, in eines Ihrer Teams einzusteigen.

Die übliche Frage "Warum haben Sie Ihr bisheriges Jobteam verlassen ?" möglicherweise etwas offener als gewöhnlich gelassen werden, da X möglicherweise nicht darüber sprechen möchte (oder im Gegenteil, X möglicherweise einige Ihrer fehlenden Teile freiwillig zur Verfügung stellen möchte!). Ich denke auch, dass Sie hier den Elefanten im Raum erwähnen und X darüber informieren sollten, dass die Leute in diesen potenziellen Teams von X gehört haben.

Es ist möglich, dass X tatsächlich „aus dem ursprünglichen Team entfernt“ wurde, weil sie „zu viel wussten“ über die Geschichte (oder sogar Teil des ursprünglichen Problems waren) und X selbst einen Neuanfang will/braucht (was leider wird in Ihrem Unternehmen wahrscheinlich schwierig sein).

Beachten Sie, dass HR bei einem solchen Interview anwesend sein muss. Und Sie müssen es mit der Personalabteilung im Voraus vorbereiten.

Es wird einige Fragen geben, die nicht gestellt werden können (und Sie wissen vielleicht nicht einmal, dass diese für diesen Fall nicht gestellt werden können). Es ist möglich, dass Sie einige zusätzliche Daten aus der Vorbereitungssitzung erhalten, obwohl die Personalabteilung sehr eingeschränkt sein wird, was sie darüber sagen kann, was passiert ist oder was nicht. Die Vorbereitung mit der Personalabteilung kann auch dazu beitragen, einige Ihrer Bedenken auszuräumen, z. B. was Ihr Unternehmen als Belästigung ansehen würde oder wie Sie mit Interaktionen mit diesem Mitarbeiter umgehen sollten, falls er unter Ihrer Aufsicht enden sollte.

Teamdynamik ist ein großer Faktor für die Produktivität eines Teams. Ich gehe davon aus, dass X mit anderen Teammitgliedern zusammenarbeiten muss.

Wenn Sie der Meinung sind, dass andere Teammitglieder unter Ihrer Verantwortung Probleme haben könnten, dem Team beizutreten, würde ich mit ihnen einen Einzelchat (oder einen Gruppenchat, je nach Dynamik des Teams) führen, ohne dass X anwesend ist, und sie fragen, was sie denken über X, der sich ihnen anschließt. Sie können es begrüßen, sich nicht darum kümmern, zweifeln oder von dem Vorschlag geradezu angewidert sein. In jedem Fall haben Sie mehr Daten auf Ihrer Seite, ob Sie X akzeptieren möchten oder nicht, und später, um Ihre Wahl zu rechtfertigen.

Wenn Ihre Entscheidung rein persönlich ist, wenn Sie sich nicht richtig fühlen, mit X zu arbeiten, dann versuchen Sie es aus einem rein beruflichen Blickwinkel zu sehen. Was kann es dem Team bringen, werden Sie in der Lage sein, diese Person richtig zu führen? Das kannst nur du beantworten.

Wenn Sie X ablehnen möchten, seien Sie darauf vorbereitet, sachlich zu sein und Ihrem Chef das negative Ergebnis in Bezug auf Produktivität/Kosten zu erklären. Jemanden nur aufgrund von Hörensagen und Bauchgefühl abzulehnen, ist in diesem Fall möglicherweise nicht erwünscht.

Ein Teamleiter sagte, er sei sich zu 100 % sicher, dass X nun, da X herausgefunden habe, wie man einen Manager feuert, diese Macht jedes Mal zu seinem eigenen Vorteil nutzen werde, wenn X es brauche

Es ist wichtig zu verstehen, dass jede Meldung von Fehlverhalten immer zwei Seiten umfasst: jemanden, der sich falsch verhält, und die meldende Person. Und es sind immer beide Fälle möglich, nicht nur einer:

• Jemand verhält sich falsch, und die meldende Person hat recht.
• Die meldende Person lügt zumindest teilweise, um die eigenen Ziele zu verfolgen.

Ein Begriff „schlechter Teamplayer“ umfasst auch sozial kompetente Teamkollegen, die gelernt haben, wie man das System spielt und vorankommt, indem sie alle auf ihrem Weg gefeuert oder degradiert haben. Echte Opfer von Belästigungen, könnten Sie mir bitte verzeihen. Auch Sie sollten verstehen, dass es, um fälschlicherweise beschuldigt zu werden, auch kein Zucker ist.

Ich weiß nicht, inwieweit X als solches Monster identifiziert werden könnte, aber wenn es ernsthafte Gründe für einen Verdacht gibt, denke ich, dass diese als Hintergrund dienen können, um andere Kandidaten für die offenen Positionen in Betracht zu ziehen.

Die offizielle Richtlinie kann variieren, aber im Allgemeinen ist es nicht ungewöhnlich, dass eine Beschwerde wegen Belästigung über einen Vorgesetzten direkt der Personalabteilung gemeldet wird.

Das Durchsickern von Details klingt viel problematischer, insbesondere wenn es beabsichtigt war, eine Partei und/oder das Unternehmen schlecht aussehen zu lassen.

Echtes letztes Update: M wurde wieder eingestellt, sobald X das Unternehmen verlassen hat. M hat viele Leute (mich eingeschlossen) nächste Woche zu einer kleinen Party eingeladen, um ihren Wiedereinstieg zu feiern.

Aussteigen. Raus jetzt. Diese Firma ist verrückt. Ihr Unternehmen stellt einen bekannten Belästiger ein. Die Personalabteilung kam zu dem Schluss, dass M X belästigte, indem er M feuerte. Und jetzt gibt es einen Weg für M, wieder in das Unternehmen einzusteigen. Das Unternehmen ist giftig, und ich würde alles tun, um so schnell wie möglich da rauszukommen.