Ich bin seit ungefähr einem Jahr in meinem derzeitigen Job (frisch vom College eingestellt). Vor ungefähr sechs Monaten verließ mein Manager und ich kam unter die Leitung eines anderen Senior Leads (der sich früher nicht direkt auf unsere Arbeit konzentrierte - denken Sie an Frontend / Backend). Diese Führungskraft ist in der Regel mit unserer Arbeit vertraut, gehört aber nicht zum Tagesgeschäft.
Vor fast drei Monaten haben wir eine neue Person frisch vom College eingestellt, um mit mir an unserem Teil des Projekts zu arbeiten. Ich war während des Interviewprozesses nicht begeistert von ihr, aber mein neuer Chef mochte sie und war die letzte Entscheidungsträgerin.
Da ich in den drei Monaten dazwischen sowohl meine eigenen Aufgaben als auch die meiner ehemaligen Managerin erledigt hatte, war ich allein verantwortlich für die Schulung der neuen Mitarbeiterin und die tägliche Zusammenarbeit mit ihr. Ich bin nach und nach zu dem Schluss gekommen, dass sie für die Position schlecht geeignet ist (wir haben eine Menge Unklarheiten und sie ist ohne feste Verfahren verloren. Ich habe versucht, dies zu berücksichtigen, indem ich ihr die standardisierteren Aufgaben zugewiesen habe, aber ich kann es nicht für alle Eventualitäten vorgesorgt. Die Situation ist sehr ähnlich zu dem, was in dieser Frage beschrieben wird: Wie soll eine Führungskraft mit einem Mitarbeiter umgehen, dem es an Intuition mangelt? ).
Die neue Einstellung kommt am Ende ihrer dreimonatigen Probezeit und mein Chef wird entscheiden, ob sie bleibt oder nicht. Mein Chef hat überhaupt nicht direkt mit ihr zusammengearbeitet, daher bin ich mir nicht sicher, ob sie sich des Ausmaßes der Probleme bewusst ist. Wie kann ich meine ernsthaften Vorbehalte gegen die Beibehaltung dieser Einstellung respektvoll äußern?
Spezifische Bedenken:
Hinweis: Ich habe gelesen, dass mein neuer Kollege nicht gebeten werden sollte zu bleiben; rede ich mit jemandem darüber? und glauben, dass meine Situation anders ist, da mein Chef mich absichtlich schulen und das tägliche Management mit dem neuen Mitarbeiter übernehmen ließ; Obwohl wir die gleiche Rolle haben, werde ich definitiv als Senior Peer behandelt.
Sie sind für das Training verantwortlich, geben Sie Ihrem Chef also konkretes Feedback:
Ihr Chef muss die Kosten der verschiedenen Optionen abwägen.
Der Zeitraum, um den es hier geht, ist mit weniger als 3 Monaten sehr kurz, und Sie sprechen von einem Kollegen, der wie Sie im Grunde direkt von der Schule kommt. Außerdem haben Sie angegeben, dass Sie „allein“ für die Betreuung dieser Person verantwortlich gemacht wurden. In den Augen einer Führungskraft sind Sie damit zumindest mitverantwortlich für deren Erfolg oder Misserfolg.
Manche Menschen brauchen mehr Zeit, um sich an die Arbeit im Allgemeinen zu gewöhnen, ganz zu schweigen von den mehrdeutigen Aspekten, von denen Sie behaupten, dass sie das Problem für diese Person sind. Wie lange dauert es, um festzustellen, ob jemand in einer Rolle wertvoll werden kann? Das ist sehr variabel, aber 3 Monate reichen kaum aus, um die grundlegendsten Grundlagen in einem Bereich mit einer beruflichen Laufbahn zu beherrschen, in dem von Menschen eine gute Ausbildung erwartet wird.
Ich schlage vor, dass Sie Ihre Erwartungen an diese Person lockern und sich an den Vorgesetzten wenden, um sich über das weitere Vorgehen beraten zu lassen. Einiges, was Sie möglicherweise tun müssen, ist, sich auf Ihre eigenen Mentoring-Fähigkeiten zu konzentrieren, die sich von dem unterscheiden, was Sie in Ihrer Berufsbezeichnung tun.
Ein weit verbreiteter Irrglaube ist, dass Menschen mit hohem Wissen automatisch wissen, wie sie andere schulen und ihnen die richtige Orientierung geben können. Das stimmt einfach nicht. Ich habe es immer wieder gesehen. Mentoring ist eine völlig separate Fähigkeit und erfordert wie alles andere Entwicklung und Erfahrung, um gut zu werden.
Die Entlassung sollte der letzte Ausweg sein, unabhängig von der persönlichen Meinung, die Sie von diesem Mitarbeiter haben.
(Organisationen mögen es nicht, Menschen neu zuzuweisen oder sie gehen zu lassen, weshalb das Standardverhalten darin besteht, davon abzusehen und andere mögliche Lösungen zu finden.)
Tutor/Mentor/Manager zu sein gehört dazu, sich dem Ziel zu verpflichten, eine bessere Alternative für alle zu finden.
Wie auch immer, hier ist ein vorgeschlagener Prozess, um festzustellen, ob eine Person für eine Position geeignet ist:
(z.B)
a) Der Mitarbeiter muss Kompetenz in diesem Bereich nachweisen.
b) Die Position muss diesen Bereich nicht umfassen.
c) Der Mitarbeiter sollte in diesem Projekt konsequent Wert liefern.
Nachdem Sie eine solche Liste erstellt haben, müssen alle aufeinander abgestimmt werden: Sie, Ihr Vorgesetzter und der Mitarbeiter. Diese müssen auf irgendeine Weise messbar sein, auch wenn es sich bei der Messung um die „subjektive Meinung eines Kollegen“ handelt, aber dann muss sie – wiederum – mit allen Parteien vereinbart werden.
Nachdem Sie sich abgestimmt haben, legen Sie ein Zieldatum fest, um alle Fortschritte in Bezug auf diese Liste zu überprüfen.
Bei der Überprüfung müssen die Schritte erneut berücksichtigt, geändert, wenn sie nicht relevant sind, oder überprüft werden, wenn sie relevant sind. Nach diesem Überprüfungsprozess sollte allen Beteiligten klar sein, ob eine Neuzuordnung der nächste Schritt ist.
So:
Zu keinem Zeitpunkt ist Ihre persönliche Meinung relevant, es sei denn, Ihr Vorgesetzter und Ihr Kollege haben sich ausdrücklich darauf geeinigt.
Sie können nicht aus der Reihe tanzen, wenn alles vorher vereinbart wurde.
Dies wird kein schlechtes Licht auf Sie werfen, wenn die Liste, auf die Sie sich geeinigt haben, messbar ist und Sie den Prozess fair und ehrlich durchlaufen haben.
BEARBEITUNGEN: Ich werde herabgestuft, weil ich ein Beispiel für einen sehr häufigen Prozess gegeben habe, also habe ich Nachbesserungen vorgenommen, um die Idee besser zu vermitteln, in der Hoffnung, dass ein zukünftiger Abwähler hier zumindest die Nachteile kommentieren und eine Diskussion beginnen könnte .
Chris
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